La relació entre la vulnerabilitat i la salut mental pot formar un cicle en què la vulnerabilitat augmenta el risc de problemes de salut mental, i alhora, els problemes de salut mental poden augmentar la vulnerabilitat. Pren-te les coses d’una altra manera! No n’hi ha per tant! Passa pàgina! Aquestes i altres són les odioses recomanacions que acostumes a rebre quan passes per un procés de depressió, ansietat o ets víctima d’algun tipus d’abús o assetjament. Només les persones que han passat per un procés de vulnerabilitat derivat de problemes de salut mental poden entendre la inutilitat d’aquests missatges.
Segons l’Organització Internacional del Treball (OIT), almenys una de cada cinc persones pateix mobbing al lloc de treball. Una realitat contra la qual la persona es pot protegir denunciant els fets dels quals és víctima. Per a això, cal primer de tot adonar-se que s’està davant d’un cas d’assetjament a la feina, el que la Carta Social Europea defineix com a “actes censurables o explícitament hostils i ofensius dirigits de manera reiterada contra qualsevol treballador en el lloc de treball o en relació amb la feina”.
Ara fa dos anys, en plena Setmana Santa, tancat en un despatx, feia una desena de trucades a les col·laboradores més pròximes per comunicar la meva voluntat de renunciar durant els següents dies de tots els càrrecs que exercia en aquell moment. Aquella decisió era la culminació d’un llarg període de conflictes i tensions viscuts en el marc dels espais federatius del cooperativisme. Després de dues baixes laborals en divuit mesos per estrès i ansietat, havia decidit llençar la tovallola, esgotat i fastiguejat pel procés d’assetjament patit durant mesos. Em volien fora i ho havien aconseguit.
En la majoria dels casos, el procés d’assetjament és de manual, complint tots i cadascun dels passos i les característiques descrites pels diferents estudis dedicats al mobbing. Una agressió psicològica continuada, de degoteig, contra la dignitat de la persona, generant per acció o omissió un entorn hostil, humiliat i degradant. El xoc que provoca ser víctima d’assetjament en qualsevol tipus d’empresa es va veure agreujat, en el meu cas, pel fet que s’hagués produït en un entorn que teòricament vetlla pel benestar de les persones. El cooperativisme es defineix i guia per uns valors que són tot el contrari de les pràctiques que caracteritzen el mobbing. Les inseguretats d’un grup de persones acomplexades i malaltes d’ambició, amenaçades en el seu ego, em van convertir en objecte d’una obsessió malaltissa.
Aquell dia de Setmana Santa va ser dur. Era una derrota per esgotament. Tot i que passat el temps he entès que aquella sortida va ser una victòria, en aquell moment la sensació era de fracàs era total. Poc imaginava, però, que els dies més difícils encara havien d’arribar. En els mesos posteriors les calúmnies i la difamació va continuar. Lluitar contra l’intent dels mascles i femelles alfa (sí, també existeixen, moltes més del que sembla) de soscavar la meva reputació personal i professional va ser devastador per a la meva salut.
Superar l’assetjament laboral pot ser un desafiament considerable, però hi ha passos que pots fer per abordar la situació i superar-la. Els meus aprenentatges dels primers dotze mesos em van portar a escriure –ara farà una any– un article en el que recollia les principals Lliçons apreses. Un escrit amb el que, més enllà de la denúncia pública, pretenia ajudar als qui estiguessin passant per un procés similar o als qui potser el patirien en un futur.
Quan et toca viure una experiència així cal activar un seguit d’accions per començar a fer front al problema. Són moltes i diverses, però jo en destacaria algunes. En primer lloc, cal reconèixer la situació i acceptar que estàs sent objecte d’assetjament laboral. De vegades, les persones poden negar la situació o minimitzar-la, però reconèixer-la és el primer pas cap a la resolució. També és important documentar l’assetjament: dates, hores, testimonis, descripcions precises,…
Buscar suport entre les persones de l’entorn és fonamental. Tenir suport emocional pot ser clau per mantenir el teu benestar durant aquest procés. Així com informar-se dels mecanismes legals que pots activar. Conèixer els teus drets t’ajuda a entendre si el comportament que estàs experimentant constitueix assetjament laboral i quines accions pots prendre al respecte.
I finalment, cal buscar ajuda professional. Si l’assetjament laboral està afectant seriosament la teva salut mental i emocional, una terapeuta o una consellera et pot ajudar a desenvolupar estratègies d’afrontament i proporcionar-te suport durant aquest moment difícil.
Dos anys després del meu “fins aquí”, recuperat, que no curat, faig un balanç positiu del temps viscut. Per una banda, he tingut l’oportunitat de rebre el reconeixement i el suport de moltes persones que m’han fet costat, a l’hora que he pogut descartar aquelles falses amistats i coneixences que em van girar l’esquena en el pitjor moment. I per l’altra, he aconseguit fer realitat el projecte amb el que vaig començar a somiar dos anys enrere, quan vaig assumir que tocava reinventar-se.
El 2024 va començar amb la constitució d’una societat empresarial en forma de consultoria social que em permet dedicar-me a allò que més m’agrada: treballar per a la transformació social a través de l’acompanyament a persones i organitzacions. Una societat, per cert, que per lògica i voluntat hauria d’haver estat constituïda en forma de cooperativa, però que no ho ha estat perquè no puc acceptar ser comptat com a part d’un moviment encara liderat per persones deshonestes que practiquen valors contraris als que declaren. Desitjo de tot cor que aquesta situació canviï ben aviat. I quan el cooperativisme compti amb responsables i representants coherents i fidels als principis, no dubtaré en activar la transformació de l’empresa.
Als que llegint aquest article tingueu ganes de dir-me que passi pàgina, amb tota l’estima us dic que us ho estalvieu. Les persones que hem passat per aquests processos necessitem fer el camí, per llarg i feixuc que sigui. El que ens pot ajudar és l’escolta, el suport, la comprensió i la solidaritat.
«El preu de plantar cara és molt alt, per això ningú no ho fa», explica la Joana (nom fictici per a preservar la seva identitat), una doctoranda que fa un any va denunciar per assetjament laboral a la seva exdirectora de tesi, una reconeguda professora d’arqueologia d’ICREA que treballa a la Universitat de Barcelona.
Dos anys després de treballar sota la influència d’aquesta professora i de passar dos cops per una baixa per ansietat, la Joana va interposar una denúncia contra la seva directora de tesi i va ser traslladada d’universitat i li van canviar la directora de tesi.
Però quin va ser el preu que ha pagat? Quins efectes col·laterals ha patit pel fet d’interposar la denúncia? La seva resposta és clara i concisa: «moltíssims, ha estat un any terrible pel que fa a la salut, a la vida social, amb les amistats… «És haver d’estar anant a metges, psicòlegs, acudir a teràpia setmanal… només per a poder aprendre a viure amb la situació que estava vivint i que havia viscut». «Al cap i a la fi, i per molta ràbia que em faci, havia d’acceptar tot el que havia passat per a poder continuar vivint amb allò». «La investigadora va tenir accés a la denúncia que vaig presentar, on hi havia adjunts els meus informes mèdics, i va anar escampant per allà les patologies que hi surten. Gent que no em coneix ni em coneixia sap la meva història per boca seva».
L’impacte acadèmic
Més enllà de la salut, també té un impacte acadèmic: «Ha aconseguit que avui dia hi hagi moltes persones que, o bé estiguin a l’atur o bé hagin abandonat per complet l’arqueologia», comenta amb pena. «La gent aguanta, espera que se li acabi el contracte, en busca un altre o simplement deixa la professió, perquè és més fàcil acabar d’una manera neutra i mitjanament dolenta que no directament molt dolenta, com és el meu cas».
«El preu a pagar en l’àmbit laboral no el sé ni el puc saber encara, jo per sort continuo amb el contracte que tenia, que era de quatre anys i encara me’n queden 2, però de cara al futur el que pesarà al meu currículum i a la meva persona no ho puc saber», segueix la jove. Argumenta que és conscient que molta gent sap el que ha fet i qui és i llavors és coneguda, no per la seva feina, sinó pel que li ha passat, «i fruit d’això moltes persones poden pensar que sóc valenta i d’altres que sóc problemàtica o que em queixo massa».
La investigadora denunciada forma part de la Facultat de Geografia i Història de la UB, però és doctorada de la Institució Catalana de Recerca i Estudis Avançats (ICREA) -un organisme de la Generalitat de Catalunya que atreu acadèmics de prestigi que treballen adscrits a les universitats-, i també és directora de tesi de, entre d’altres, l’última doctoranda que la va denunciar el 2022.
La resolució del rectorat
Arran de la denúncia, la Universitat va obrir un expedient. La resolució del rector de la UB descarta que la denunciada portés a terme «assetjament laboral», però considera que l’arqueòloga va dur a terme un «tracte inapropiat» a la investigadora predoctoral que la va denunciar per assetjament laboral. També constata l’existència d’un «mal clima laboral» en tot el grup de treball, que va afectar de manera «greu» als projectes de recerca.
En aquesta resolució es dictamina que la investigadora haurà de fer un curset de reeducació de mínim sis mesos. Alhora, també es conclou que la prestigiosa investigadora i presumpta autora de males pràctiques laborals «tampoc podrà assumir nous projectes de recerca ni dirigir noves tesis doctorals fins que hagi completat el curs i s’avaluï si hi ha «evidències de millora». En cas contrari, la UB podria apartar-la definitivament de la universitat.
Des d’ICREA, expliquen que la professora ja va iniciar la formació fa uns mesos, i que està previst que la continuï durant el semestre vinent. A més, expliquen que li faran un seguiment d’aproximadament un any. La UB també establirà un «sistema d’acompanyament i supervisió» a tots els empleats que quedin sota la direcció d’aquesta arqueòloga i la vicerectora de doctorat revisarà els contactes entre ella i els seus treballadors. L’acadèmica tampoc podrà sol·licitar la contractació de nou personal predoctoral i, en cas de contractar personal que ja hagi finalitzat la tesi, la contractació haurà de passar per prèvia supervisió del rectorat de la UB.
La Joana valora positivament que no pugui contractar nous doctorands i que es pregunti als altres doctorands que tenia si es volien canviar de directora. Tot i això, considera que la mesura va tard: «hauria d’haver passat fa un any i mig, i tot s’ha donat perquè, després de mi, una altra persona del seu equip s’ha canviat de direcció de tesi i, evidentment, les persones que continuen treballant per a ella tenen una postura bastant complexa».
“Encara tinc por de trobar-me-la”
Els testimonis d’aquest reportatge adverteixen que no s’han interposat més denúncies formals per la por a les represàlies a causa del gran prestigi de la investigadora i als seus contactes amb el món acadèmic i científic. Només amb un dels seus projectes, finançat per la Unió Europea, ha obtingut més de 2,2 milions d’euros per a recerca entre 2018 i 2024. A més a més, la docent compta amb un gran prestigi; va guanyar el Premi Nacional de Recerca 2021.
La Joana encomia la seva nova directora de tesi, que la va acollir sense saber exactament què m’havia passat. Titlla la seva nova tutora de ser «un encant de persona». És per això que considera que d’aquesta banda ha guanyat moltíssim: «ara no tinc por d’anar a la feina, ja no m’agafen atacs d’angoixa els diumenges perquè sé que el dilluns he d’anar a la universitat». A més exposa que, en un any que per a ella ha estat molt dur i molt difícil estar al 100%, la seva nova directora ha estat molt comprensiva i l’ha acompanyada.
«Perquè et facis una idea de la dificultat de la situació: jo tinc quatre anys per a fer la tesi, un l’he perdut amb la meva antiga directora -molta part de la feina que vaig fer no l’he pogut recuperar-, un segon any he estat al 50%, ja que havia d’estar pendent de reunir-me amb serveis jurídics, reunir-me amb professors, veure si em deixaven canviar, mirar si les retribucions del meu nou contracte estaven bé, a més de l’estrès posttraumàtic».
Tot i això, la Joana considera que el fet que hagi sortit la resolució li ofereix l’oportunitat de poder començar a tancar aquesta etapa tan angoixant i de sentir-se optimista, però sí que és conscient de la seva situació. «Avui en dia encara tinc por de trobar-me-la en algun congrés, explica la Joana. «A més, sé que això em perjudicarà tota la vida: ella o els seus amics són jurats anònims de moltes revistes de prestigi en l’àmbit de l’arqueologia, i jo sé que si veu algun text signat amb el meu nom el meu article es descartarà immediatament».
«Jo he estat l’últim any sencer sense anar a un congrés per por a trobar-me-la. Tampoc no podia complir al 100% amb la meva feina, ni tampoc podia fer tots aquells mèrits extra que requereix una carrera acadèmica, que és molt exigent i competitiva», lamenta la jove. Explica que fer una tesi no vol dir només escriure-la, sinó també presentar-la a congressos, escriure articles, fer xerrades, impartir classes, etc. Una part que no ha pogut fer durant l’últim any. «Ara em toca agafar forces i, per exemple, al setembre aniré a un congrés al qual tinc constància que ella assistirà i m’he de preparar psicològicament, perquè es tracta d’un congrés Europeu i aquesta dona és molt més coneguda que jo; per tant, molta gent es creu la seva versió, perquè té una posició més alta i de reconeixement que jo». Admet, però, que, malauradament, si vol continuar amb la seva carrera, ha de passar per aquest tràngol.
Angoixa, dinars obligats i cap descans
Segons la Joana, la situació que han hagut de viure ella i els seus companys era insostenible. «Demanar vacances era inconcebible, hi havia por, t’ho retreia i alguns aspirants a formar part del seu grup de recerca vam arribar a treballar fins a tres mesos sense contracte ni salari», explica la Joana. «Les trucades, emails, missatges eren constants: no entenia de dies de descans o d’horari laboral, era igual si era dilluns a les 22 o diumenge a les 11:00 h», segueix la Joana. «Diversos investigadors van haver de demanar la baixa per ansietat després d’estar sota les ordres de la càtedra», afirma la Gisela (també nom fictici), una investigadora que formava part del grup, però sobre la qual la professora no tenia el mateix poder.
A les estones de dinar, la directora de tesi de la Joana obligava a tot el seu equip a menjar cada dia en un petit office ubicat a pocs metres del seu despatx. «Ella deia que era per fer equip, però es convertia en un espai reservat per alimentar el seu ego, en el qual només parlava ella i la resta callàvem», afirma la Gisela, qui també conclou que «tenia un ego gegantí, però es notava que tenia l’autoestima molt baixa, i per això sempre havia de criticar i menysprear la resta». En cas de no presentar-te a menjar, les entrevistades asseguren que la investigadora «et criticava davant de tots, et deixava de parlar durant dies, prescindia de tu en tasques rellevants, et negava el finançament per a anar a congressos o t’acusava de crear un mal ambient de treball». «Es dedicava a menysprear els seus doctorands i, quan aquests intentaven negar-se a fer alguna tasca, els coaccionava argumentant que «tenien feina gràcies a ella», diu la Gisela.
«Haver d’estar present de manera constant, fins i tot a l’hora de dinar -amb l’afegit del mal ambient que ella mateixa generava en aquella estona- em va acabar generant una angoixa incapacitant i, a més a més, ella em recriminava que jo la maltractava per no anar a dinar», explica la Joana amb un nus a la gola. «Un dia, ja a casa recordant les seves paraules, que m’acusaven d’estar-la assetjant, vaig acabar a urgències per ansietat i vaig passar una setmana de baixa per ansietat amb medicació», explica la Joana.
Va ser arran la seva primera baixa laboral que la Joana va adonar-se que la feina estava afectant el seu estat de salut física i mental, «de la gravetat de la situació i de la necessitat de donar a conèixer a la UB el què succeïa». Tot això va ser l’inici d’un llarg i angoixant procés on no va gaudir de cap mesura de protecció ni va sentir-se gaire recolzada, tal com argumenta la jove.
Va ser llavors quan vaig sol·licitar a l’Oficina de Seguretat, Salut i Mediambient (OSSMA) de la UB que estudiessin els riscos psicosocials de treballar amb la investigadora que li portava la tesi. La Joana lamenta la pèssima actuació de l’OSSMA. En aquell moment la va trucar un metge per fer-li un parell de preguntes i, passats uns dies, la van trucar per dir-li que el seu cas no era assetjament laboral, que potser era «tracte hostil». «Em vaig enfadar molt, perquè ni tan sols havien parlat amb cap dels meus companys per a comprovar-ho».
“Era perjudicial per la salut”
Hem tingut accés a nombrosa documentació en relació al cas: una baixa laboral, notes que es feien a tall d’alliberament, informes de riscos psicosocials realitzats per la UB dins l’equip d’aquesta investigadora després d’obrir l’expedient.
Tant l’OSSMA de la UB -que més tard va iniciar un estudi de riscos psicosocials- com la comissió interna de recerca que es va crear van constatar que no s’assignaven els treballs correctament. «Només poden assignar-se tasques als doctorands que puguin tenir veritable interès per a la seva formació», afirma l’informe.
L’informe de l’Oficina de Salut de la UB, fet a partir d’entrevistar onze membres de l’equip, constata que vuit d’ells van dir que la qualitat del seu lideratge i la quantitat de treball assignat eren perjudicials per a la salut. Set d’ells van dir que el seu treball era «desgastador emocionalment» en la majoria d’ocasions i que els conflictes mai se solucionaven de manera «justa».
Tant els documents com les fonts consultades mostren una contínua assignació de tasques que no corresponien a aquests investigadors, que anaven des d’actualitzar el seu perfil de Viquipèdia, fer d’hostessa a congressos, gestionar pàgines web i factures, portar xarxes…
Com segueix la vida de la denunciada? Hem intentat parlar amb la professora denunciada, però ens ha negat una conversa, així que el que sabem és per tercers. La professora no imparteix classes ni al grau ni al màster, però això no és nou, sinó que ve d’anys enrere i ni se cita en la resolució del rectorat. Tot i poder continuar amb els projectes, a la investigadora se la veu «el mínim per la facultat». A més, la investigadora es troba en l’intent de contractar nous alumnes pel seu equip, però amb la supervisió del rectorat, tal com imposa la resolució de la UB; fins que no acabi el curs no pot contractar predectorants, només gent que hagi fet ja la tesi.
La Joana explica que, «al final, el món és molt global: hi ha gent de fora que no s’adona del que ha passat aquí o simplement necessiten la feina per menjar i continuar amb la seva carrera acadèmica i estan disposats a sacrificar molt». Els testimonis diuen que la professora continua amb el seu dia a dia, escrivint els seus articles, llibres i assistint a conferències i «fins on jo sé, conseqüències reals n’està tenint poques, ja que encara va a la majoria dels llocs i té una feina i salari intactes malgrat tot el que ha fet». Tot i això, celebra que li hagin negat l’assistència a alguna conferència.
La Gisela (nom fictici per a preservar la seva identitat) és una professora i investigadora de la Universitat de Barcelona que va patir l’assetjament quan estava fent la tesi i el seu director se li va insinuar. Després va viure l’abús de poder que va patir una companya seva, la Joana (també un nom fictici) per part d’una reputada catedràtica de la Universitat de Barcelona.
La Gisela recorda que «sempre s’ha dit que la universitat és l’últim reducte feudal i, en certa manera, una mica l’estructura és aquesta: els serfs -alumnes- estan lligats al seu senyor -professors, catedràtics i directors de tesi- i, per sobre d’aquest, està el rei -equips directius a la universitat-, qui lluita per l’equilibri de poder amb els senyors feudals».
Aquesta estructura de poder, lamenta la Gisela, encara s’entén com a normal a les universitats. «I si llavors el rei no actua en favor dels serfs perquè els senyors feudals tenen molt de poder, els servents acaben sent utilitzats en favors d’uns i d’altres i queden desprotegits», afirma la investigadora. La coartada és «la famosa independència de la universitat, que funciona una mica com l’església: si hi ha un problema, ja ens ho solucionem nosaltres internament».
Verticalitat i poder
Es tracta de tota una verticalitat del sistema universitari, en el qual les persones de sota sempre necessiten les de dalt per ascendir -per ser qualificades, per fer una tesi, per aprovar un projecte- és a dir, que no tenen llibertat per fer el seu recorregut. Aquesta dependència jeràrquica que hi ha a la universitat afavoreix que hi hagi persones que concentren gran part del poder.
Andrés González Bellido, psicòleg i coordinador del Grup de Treball Bullying i Ciberbullying del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya, considera que «s’acaben executant relacions de violència en les quals el professor utilitza el poder i la força que li dona el rang que ostenta. Realment, és com un sistema feudal, perquè és un sistema en el qual hi ha diferències de poder tenint en compte el rang».
La coordinadora d’igualtat de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Maria Olivella, reconeix que «la universitat és una institució molt vertical: es tracta d’una feina d’escala en la qual els predoctorals treballen pels postdoctorands, aquests solament pels professors o els directors d’investigació, i després tots pels grups de recerca i pel catedràtic. Això genera unes relacions de poder molt potents. Si tens clar que vols quedar-te a la universitat, és difícil fer una denúncia, perquè és un entramat on sempre el de sota depèn del de dalt».
Si preguntem a experts, testimonis o víctimes què sosté aquest sistema feudal caracteritzat per la jerarquia i la concentració de poder en unes poques figures, s’assenyalen dos pilars bàsics: la por i la precarietat.
Por i precarietat
El «factor por» és fonamental, així ho assenyala González Bellido. «Les persones que són víctimes el primer que tenen és por, aquesta sensació de dir què em passarà si ho denuncio, si poso les cartes sobre la taula». La Joana, una de les víctimes amb les quals hem parlat, confessa que «continuo tenint por avui dia, encara un any després d’haver denunciat, jo he deixat d’anar a congressos científics per no trobar-me-la».
La Joana diu ser «conscient que, des que he denunciat, he quedat exclosa de tot el sistema, perquè si envio un article a qualsevol revista, hi ha moltes probabilitats que ella o algú del seu cercle sigui un dels correctors anònims i, només per qui soc jo, em rebutgin l’article».
La precarietat és l’altre gran factor de vulnerabilitat. Olivella, argumenta que «la precarietat fa que molta gent -tant alumnat com professorat- accepti segons quines condicions, se senti més insegura o tingui més por de perdre la feina».
Els ‘senyors feudals’
La Gisela explica que els ‘senyors feudals’, en alguns casos, són «catedràtics que aconsegueixen finançament, projectes europeus o d’on sigui, aporten molts diners a la universitat, i són peces claus i, llavors, tot i que des de dalt s’omplin la boca de protocols i de lemes com «tolerància zero contra l’assetjament», sembla que tinguin por de parar els peus a aquesta gent», remarca. «Però a l’hora de la veritat, per les experiències de la gent que ha denunciat i de molta gent que havia denunciat abans i que se’ls havia frenat les denúncies, sembla que els reis (els directius) han de mantenir un equilibri amb aquests catedràtics i les víctimes queden a expenses de veure què pacten entre el rector i el catedràtic acusat d’assetjament». La Gisela apunta que molts cops els equips rectorals es renten les mans i fan com qui no veu per què «aquests catedràtics assetjadors són peces clau per al finançament universitari».
Per això, totes aquestes situacions que es produeixen són una qüestió de grup, emfatitza el psicòleg González Bellido: «És determinant que hagin estat treballades prèviament en comunitat, perquè no solament és el teu cas; els altres també ho saben i quan hi hagi els símptomes han d’intervenir».
Protocols i denúncies
Totes les universitats catalanes disposen d’un protocol contra les violències masclistes, però, vistes les dades, es fa evident que aquests no garanteixen que aflorin tots els abusos que es donen. Les universitats reconeixen un mínim de 33 casos d’assetjament, siguin per motius sexuals o laborals.
Andrés González Bellido explica que, segurament, el problema rau en com entenem el protocol, que «no és un instrument de prevenció sinó d’intervenció». «Pel que sé, no hi ha cap universitat que faci processos de prevenció integrals i sistemàtics sobre situacions de violència, tant entre alumnes com professorat-alumne».
González Bellido recorda que «un protocol no prevé, intervé i és necessari, però és diferent d’un programa de prevenció i això funciona com en els constipats; s’ha de prevenir abans d’haver de curar». El psicòleg insisteix en la necessitat de voluntat política per a vehicular un canvi de paradigma en el qual no deixem passar «ni el més petit símptoma de violència que fan anar-se afeblint a l’alumne davant un catedràtic amb molt de poder». Per això, com bé explica, és necessària una formació.
Protesta d’estudiants a la UAB contra l’assetjament | Twitter Col·lectiu de Doctorandes en Lluita
Si preguntem a les víctimes, totes coincideixen que no confien en els protocols, que les fan «reviure el trauma» i que «acaben en el mateix: impunitat per l’assetjador o assetjadora». A més, totes aquelles que s’han atrevit a denunciar manifesten que els processos són lents i poc eficaços i el cost personal i acadèmic que paguen és molt alt: a vegades han de continuar relacionant-se amb el docent assenyalat, no obtenen informació de l’evolució de les seves denúncies i queden apartades d’un sistema en el qual és molt difícil escalar.
Isabel Muntané, professora associada de la facultat de comunicació de la Universitat Autònoma de Barcelona i coordinadora del màster de Gènere i Comunicació de la UAB, lamenta que la via de la denúncia és complicada i, molts cops, revictimitza la víctima, sobretot en casos d’assetjament o abús per raons de sexe. «I això succeeix en tota la societat en general; has passat aquesta situació gens agradable, denuncies i possiblement no acabarà en res sinó el contrari; acabaràs tu encara més destrossada i se’t tancaran encara més portes en l’àmbit laboral i universitari». Tot això provoca «un rebuig a recórrer al sistema malgrat que teòricament està preparat per a poder gestionar-ho».
La Gisela explica que, per sort, el jovent està perdent la por que hi havia abans i això li fa tenir esperança. Tot i això, lamenta, «quan vols denunciar molta gent intenta que callis, fer-te veure que els abusos formen part del sistema o que no és per a tant, però ara els joves, que veuen que una tesi tampoc no els assegura res dins el mercat laboral, l’únic que volen és que se’ls respecti i tenir uns mínims garantits».
Patriarcat
Muntané denuncia que «aquestes estructures de poder no deixen de ser un reflex de què passa a la societat, que està regida per un sistema patriarcal on els homes tenen molt més poder, ocupen els espais més elevats de la carrera acadèmica i, en conseqüència, poden prendre decisions que afecten més a tota la comunitat», segueix la periodista. A més, afegeix, «en general, són homes que no tenen una perspectiva feminista ni pateixen aquestes violències, aquests abusos de poder;, per tant, és difícil que sense una voluntat, formació ni preparació puguin incidir en evitar aquests abusos».
Maria Olivella denuncia que «el coneixement sempre ha estat molt dominat per homes, i per a les dones és entrar en un terreny supermasculí -en un grau o un altre depenent de la disciplina-, però això també ha afavorit les conductes d’assetjament sexual, per exemple». Muntaner afegeix que la gran càrrega que encara pateixen les dones pel que fa a les tasques de la llar i les cures, «els hi impedeix centrar-se i ascendir en la seva carrera acadèmica».
A més, «el fet que el professorat associat sempre estigui amb un peu fora afavoreix la feblesa del sistema per la por que per exposar un abús el teu contracte ja no es renovi, per inferioritat de condicions», explica la periodista i professora associada, Isabel Muntané.
La resposta de les universitats
La secretaria general i responsable de les Polítiques d’igualtat i inclusió de la Universitat Autònoma de Barcelona (UAB), Esther Zapater, fa una «valoració positiva» del fet que aflorin casos, doncs, segons explica «això vol dir que tenen confiança en la institució». Zapater insisteix que, un cop fet aquest primer pas, les afectades necessiten que la institució actuï i que, des de la UAB, ho estan fent. Això, però, «no vol dir que ho fem tot perfecte ni amb la celeritat que caldria i que voldríem; hi ha molts elements inclosos aquí i el principal és el marc legal». L’important, assegura, és que «les víctimes no estan soles».
Des d’universitats com Blanquerna admeten que potser no han fet prou visibles els mecanismes i figures per denunciar davant situacions «que ningú no hauria de patir». Alhora, anuncien la seva intenció d’estar «més preparats» en cas que es donin nous casos. El degà de la Facultat de Comunicació i Relacions Internacionals de Blanquerna, Josep Lluís Micó, però, alerta que des de la universitat es va actuar segons el protocol i que ho van fer «el més ràpid possible». Tot i això, expliquen a Catalunya Plural que estan revisant el seu protocol d’actuació davant d’assetjament.
El vicerector de personal docent investigador de la Pompeu Fabra, Pablo Pareja, també admet falta de claredat i transparència amb els mecanismes d’intervenció i es mostra preocupat perquè no arribin de la manera que hi hauria a la vida de les persones «en un moment en què podrien necessitar-los». Reconeix que, segurament, els procediments de vegades són «massa complexos i no prou àgils».
I afegeix que, des de les universitats, tenen moltes limitacions. La primera, que durant molt de temps «no s’han pres aquests casos amb la seriositat que corresponien». Apunta, doncs, a la necessitat d’assumir el desafiament d’implementar «tot allò que els protocols ja recullen i posar la universitat a disposició de l’alumnat», com per exemple, reforçant el servei d’atenció psicològica o assessorament jurídic.
Estudiants de la UAB es mobilitzen contra l’assetjament sexual | SEPC
Entre les estratègies que caldria tenir en compte per lluitar contra els abusos a les universitats, diferents experts destaquen la necessitat d’agilitzar els processos i de posar la víctima al centre, alhora que protegir-la i incidir en la «reparació». La coordinadora d’igualtat de la Universitat Oberta de Catalunya apunta també aquesta necessitat de treballar en un «postprotocol», perquè si no, les víctimes queden damnificades i frustrades.
Per part seva, les víctimes troben a faltar protecció quan denuncien, agilitat en el procés i que les universitats prenguin cartes en l’assumpte, ja que, segons la Gisela, de moment la solució es comença a buscar un cop les víctimes denuncien per via judicial i no abans. Reivindica que, avui en dia «la universitat va més endarrerida que l’església en aquest sentit, i des de dins puc corroborar que, quan s’assabenten d’un cas, continuen tapant-lo fins que els hi explota al damunt», argumenta.
La Joana, qui va haver de canviar-se d’universitat per a poder continuar amb la seva tesi, explica que no ha rebut la compensació que li van prometre. «A punt de complir amb el període del doctorat, em trobo que, a més de l’assetjament i malestar que he patit, no he recuperat els diners per fer la tesi».
El Me Too
El psicòleg González Bellido argumenta que en el moment en què hi ha una denúncia i socialment se li acaba donant «la raó» a la víctima es genera una espècie «d’efecte dominó» que ajuda a perdre la por a la resta. «Per tant, això fa que es generi una sensació de grup arran d’una mateixa experiència que actua com a facilitador per a fer el pas i les fa sentir-les molt més fortes i segures», explica Bellido. Un exemple l’obtenim si analitzem la majoria de les situacions, sobretot de caràcter sexual, que es donava amb el moviment Me Too als Estats Units on, arran d’un cas se’n van destapar molts més.
Els experts insisteixen en el fet que no és que avui dia hi hagi més casos, sinó que fa més d’una dècada que en l’àmbit social «s’està coent un procés de sensibilització i conscienciació social». Així doncs, sobretot els joves són cada cop més conscients i capaços d’identificar situacions de violència. Aquest canvi progressiu de mentalitat té com a conseqüència que, si féssim una estadística, segurament sortirien més casos, pel simple motiu que «moltes de les conductes que són considerades abús avui dia abans no estaven tipificades com a tal i llavors era impossible que es denunciessin».
Els assetjadors són, majoritàriament, homes. En un alt percentatge, aquest és conegut per la víctima, bé per tenir-hi certa amistat, ser parella o exparella o per haver tingut algun apropament. “A partir d’aquí –explica Elisa Micciola, psicòloga forense, psicoterapeuta especialitzada en violència, i membre de la junta del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya – el perfil es difumina perquè depèn de l’objectiu de l’assetjament”. És habitual que entre els motius del ‘moobing’ es tingui en compte l’enveja cap a la víctima. Algú molt competent en la seva feina, més productiu o més ben vist des de direcció, o pels mateixos companys d’equip, pot generar rebuig en la persona assetjadora, que tractarà de fer-li la vida impossible, minvar la seva vàlua com a professional i fer-li el buit –amb la complicitat d’altres- fins al punt que la víctima desitgi marxar.
En el perfil més comú de l’assetjador –descriu Micciola- s’observen sovint: “dificultats per gestionar emocions, per una pobra intel·ligència emocional, manca d’habilitats socials, no saber gestionar la frustració, baixa autoestima i factors de vulnerabilitat que fan que la persona actuï amb conductes de violència interpersonal”. A la descripció, la psicòloga també afegeix “la manca d’empatia, incapacitat de posar-se al lloc de l’altre, no ser assertiu i no entendre les conseqüències de les seves accions, d’aquí que tinguin dificultats en les relacions, ja que no entenen els límits”.
Les persones assetjadores, segons declara l’especialista, acostumen a tenir també “trets o tarannà molt narcisista”, que ja indica que potser no haurien d’estar liderant persones, perquè no tenen capacitats de lideratge positives. No solen ser assetjadors amb els companys en el seu nivell horitzontal, però sí en els llocs jeràrquics. També sovint es reconeix en ells el constructe psicològic de l’enveja, les ganes de frustrar o forçar, per motius de raça o gènere, amb actituds que fan mal.
Segons l’Elisa Micciola, hi ha també “un perfil molt manipulador que juga amb certes dinàmiques socials per tal de generar bàndols, els qui estan amb ell o contra ell. És una dinàmica manipuladora que busca aprovació, de manera que no és estrany que una persona inicia l’assetjament i al final esdevingui un efecte grupal, amb la qual cosa s’acaben creant ambients laborals molt tòxics i per això les víctimes acaben marxant. El silenci dels companys es fa còmplice de l’assetjament i acaben sent còmplices molt explícits”.
Que la víctima acabi marxant de l’empresa o se senti desplaçada del seu lloc de treball és una de les conseqüències que més es donen en la majoria de casos d’assetjament. I també les més criticades per la injustícia afegida que suposa per a la víctima. “Els assetjadors es queden al seu lloc, on va passant gent nova que al cap del temps marxarà també trastocada”, expressa una víctima d’assetjament que va haver de deixar l’empresa on treballava com a única via per poder-se’n deslliurar.
“És molt important fer visible la situació, donar-la a conèixer”, declara la psicòloga Elisa Micciola. “Si poden començar a explicar-ho a companys de la mateixa empresa, per visibilitzar la violència, es trenca així un mur que és molt important”, comenta. “I també és convenient poder recollir proves, per reafirmar què han anat vivint. Igualment s’acaba dubtant de si s’ha viscut ben bé allò o no, i es perden dades, però totes les notes, missatges, gravacions que es puguin conservar, aniran bé per si en un futur es vol posar una queixa formal, dins o a fora de l’empresa, perquè no hi hagi frustració per no tenir cap prova”.
Un altre consell d’Elisa Micciola com a psicòloga forense és que, “sobretot quan es visqui l’atac, que s’intenti mantenir la calma, no entrar en el joc de cridar, perquè de vegades l’assetjador gira la truita. És millor marxar al costat d’alguna altra persona”. Els mateixos símptomes derivats de l’estrès sofert en una situació d’assetjament podran també donar recursos en un procés, especialment si queden recollits per un professional de la psicologia en aquest àmbit.
El menyspreu d’una feina ben feta i lliurada a temps, el silenci absolut, la no resposta després de demanar un dia de festa, llargs informes encarregats sempre a l’últim moment i amb molt poc temps, o la ignorància o indiferència davant d’aportacions en reunions són, en el dia a dia laboral de moltes empleades i empleats, un degoteig de desgast i desànim. Cau l’autoestima i també l’esma per llevar-se cada matí per anar a treballar, i es dubta de si cal explicar el que s’està vivint, i a qui dir-ho.
Qui dia passa, any empeny, però quan es conviu amb l’assetjament quotidianament, els dies semblen costar més d’empènyer que un any sencer de passar.
La indiferència i el silenci cap a una persona, com qualsevol conducta coercitiva o intimidadora, generen malestar. I quan això pertorba la vida, en l’esfera personal i emocional, en la vida quotidiana i de manera repetitiva, parlem d’assetjament. “L’emoció principal d’una víctima d’assetjament és la por”, explica l’Elisa Micciola, psicòloga forense, psicoterapeuta especialitzada en violència, i membre de la junta del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya. “Qui pateix assetjament a la feina sent por d’anar a treballar, por de trobar-se amb la persona assetjadora, i por de perdre el seu lloc de treball, si ho denuncia”. I la por es tradueix “en el patiment d’un estrès que pot derivar en ansietat, amb conseqüències psicosomàtiques”, afegeix Micciola. “Es pot sentir mal de panxa, molèsties gastrointestinals, musculars com mal d’esquena, o tensionals com mal de cap, marejos o taquicàrdies. O no dormir bé. Qualsevol d’aquesta simptomatologia comença a dir-nos que alguna cosa no va bé”, afirma la psicoterapeuta. Sobretot al principi, pot ser que aquests símptomes, fruit de la tensió que provoca enfrontar-se cada dia a un entorn de treball inhòspit sota l’amenaça d’una figura assetjadora, no siguin llegits per la víctima com a efectes vinculats a l’assetjament.
Eines digitals per fer mal
Carmen Soler Pagán és especialista en recursos humans i benestar als entorns laborals. Està al capdavant del Màster en Direcció Estratègica en Benestar Organitzacional de la Florida Universitària, un centre de formació superior adherit a la Universitat de València i a la Universitat Politècnica de València. Explica que, en temps de crisi, i especialment en aquest temps de sindèmia, s’observa un increment dels casos i noves formes de pressió. Saben que “ha sorgit un altre tipus de conductes que s’habiliten gràcies a la tecnologia. Ara l’assetjament laboral es tradueix en deixar els empleats fora de certs grups de Whatsapp, no respondre els seus correus electrònics o no fer-los partícips en les videoconferències, o bé un control excessiu dels temps de connexió més enllà de la norma”. Són pràctiques molt comunes en qualsevol espai laboral, però no percebudes sempre com a un possible assetjament.
No respondre emails o no estar en grups de WhatsApp són pràctiques comunes | iStock
Un factor clau sobre l’assetjament en l’àmbit laboral, com exposa l’Elisa Micciola, és “diferenciar les conductes d’intimidació i dany o animadversió d’altres que són conseqüència d’una mala gestió, sobretot dels càrrecs jeràrquicament per sobre”. Tal com explica, “això passa molt en empreses on els càrrecs s’hereten i tenen un estil de lideratge antic. Funcionen dient: ‘ho fas perquè jo mano, si no, t’acomiadaré’, sense cap tipus de respecte i generalment amb manca de formació”. Aquest últim cas –diu Micciola- “és diferent de l’assetjador que vol fer mal en concret a una persona, amb les conseqüents repercussions psicològiques. Estar a les ordres d’un mal cap, sense capacitats de lideratge positives, ni formació, que no sap fer de cap i té tot l’equip martiritzat també es pateix, però segurament no hi haurà una única víctima i serà més fàcil desculpabilitzar-se de viure situacions inadequades a la feina, perquè, en aquest cas, és conseqüència de la mala gestió personal i professional del teu cap”.
Delicte contra la llibertat
L’assetjament va ser inclòs al nostre codi penal l’any 2015 com a delicte contra la llibertat. Tal com explica Micciola, “és un patró de conducta social que sempre hi ha estat, però quan es tipifica en el context juridicosocial dona protecció a la víctima”.
Gràcies a aquesta tipificació judicial, les empreses compten amb un suport legal i acompanyament amb protocols per protegir possibles víctimes d’assetjament en l’espai de treball. Tenint en compte que en l’assetjament, la variable de gènere és importantíssima i la majoria de les que ho viuen són dones, la Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya va publicar l’any 2017 la Guia d’elaboració del protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. És, com diuen, “una eina útil per a les empreses i organitzacions, independentment de la seva mida, per establir un protocol amb caràcter obligatori i facilitar l’erradicació de l’assetjament contribuint a millorar la qualitat del treball i la salut de les persones treballadores. Conscients de la realitat empresarial catalana, on el 99,5% de les empreses dels quatre sectors d’activitat són pimes, es va creure necessari elaborar aquest document simplificat per facilitar la comprensió del Protocol i ajudar les organitzacions a complir amb aquesta obligació”. El mateix Consell va crear el decàleg Tolerància Zero amb l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa.
Però l’existència dels protocols –segons explica Carmen Soler Pagán no sembla ser suficient. “L’existència de normes a nivell prevenció de riscos laborals, llei d’igualtat d’oportunitats, codi penal o l’aplicació de protocols a les empreses, en la majoria de les ocasions, els treballadors no ho coneixen o no saben com posar-ho en marxa”. A més, tal com recorda la psicoterapeuta Elisa Micciola, amb molta experiència d’interacció amb víctimes, “l’assetjament en l’àmbit laboral es veu agreujat per la por a perdre la feina”. Es denuncia poc també perquè se sap que el procés judicial és un trànsit dur, amb dificultats per l’aportació de proves, i perquè la participació de testimonis, els companys que continuen a l’empresa, és difícil per la seva por també a represàlies. Per això, “la víctima se sent dins un procés dolorós i injust, amb el silenci dels companys, que són així còmplices del que passa”. La situació s’endureix més encara, segons Micciola, “quan l’assetjament és de caire sexual, perquè aleshores s’obre una part molt més complexa, que inclou la vergonya, la por a ser jutjada, la sensació de culpabilitat que emergeix en les víctimes ho fa més silenciós encara”.
“Caldria preguntar-se què fan diferent les organitzacions que aplaquen aquestes situacions”, planteja Carmen Soler. “En la meva experiència, s’aconsegueix més anant més enllà del compliment normatiu, incloent com a part de l’estratègia organitzacional el benestar i el ben-ésser”. Soler és responsable de la Consultoria Estratègica Equip WANT, de Prevenció Psicosocial i Organitzacions Saludables, i sòcia directora de Rhsaludable, col·laboradors en la difusió de les campanyes que fa l’Agència Europea per a la Seguretat i Salut en el Treball. Parla de “vetllar per un lideratge positiu, mesures de conciliació, comunicació i informació fluida, apoderament de les persones i aflorament de fortaleses, feedback, espais de treball saludables, apuntalament de valors, pràctiques de responsabilitat social corporativa, polítiques de desconnexió i a més dels protocols d’assetjament, una aposta pels protocols de bon tracte o interacció social positiva”.
L’especialista en entorns laborals saludables precisa que tot el que ha descrit “és una intervenció psicològica positiva validada científicament per l’Equip WANT Prevenció Psicosocial i Organitzacions Saludables que inclou un model de treball en equip ORPI (Objectius, Rols, Procediments i Interacció). En ella, els participants aprenen autoregulació a través de mindfulness, empatia i regulació emocional, autocompassió i compassió cap als altres. I tot això millora el bon tracte i redueix de dissonància emocional entre els participants i s’incrementen els seus nivells de coordinació, treball en equip i benestar”.
Davant d’aquestes necessitats, cada cop hi ha més iniciatives que hi fan diana. Una d’elles, l’ha posat en marxa Suara Cooperativa, una entitat d’iniciativa social i sense ànim de lucre amb més de 40 anys d’experiència en el tercer sector. Ha creat l’aplicació Benestarum, un projecte que vetlla pel benestar de les persones treballadores a les empreses i s’enfoca en la prevenció de possibles problemàtiques en termes de satisfacció i comoditat que aquestes puguin patir dins o fora de l’àmbit laboral. Per a tot l’aspecte psicoemocional, connecta els usuaris amb professionals de la psicologia.
Assetjament en l’àmbit sanitari
La violència, psicològica o física, es dona en qualsevol àmbit. I els espais de treball on es té cura de les persones, hospitals, CAP’s, residències geriàtriques, clíniques… no en són cap excepció. A tot arreu cal prevenir i combatre l’assetjament, però, tal com puntualitza la psicoterapeuta Elisa Micciola, “una persona que cuida persones ha d’estar emocionalment. En un àmbit de cures, si tens una persona que està vivint un assetjament, les conseqüències arribaran a les persones a les quals ha de cuidar, sobretot si es triga a reaccionar a la violència”.
L’Associació d’Entitats Sanitàries i Socials La Unió va publicar una Guia de prevenció de la violència i de l’assetjament al centre de treball en el sector sanitari. En la seva introducció, expliquen que “segons diversos informes, en el sector sanitari el promig d’incidents de violència en el treball en comparació a la majoria de sectors d’activitat és superior. Aquests incidents són una causa reconeguda d’estrès i accidents laborals que afecta tant al benestar dels professionals com a la salut dels entorns laborals, a l’efectivitat i a l’eficiència de les institucions i a la qualitat dels serveis que es presta als ciutadans”. Tanmateix, diuen que “un dels riscos als quals estan sotmesos els professionals en l’acompliment del seu treball deriva de la relació amb altres persones. El desplegament de comportaments violents, en qualsevol de les seves manifestacions, pot suposar un important risc per a la salut, risc directe per a la salut del professional i indirecte per a la dels seus pacients, i la seguretat de les persones”.
Una sanitària vigilant l’interior d’un box | Pol Rius
La guia va ser elaborada per diversos integrants, entre ells el Consorci Corporació Sanitaria Parc Taulí. El seu Cap de benestar, cultura organitzativa i acompliment, dins de la Direcció de Recursos Humans del Consorci, Xavier Lechuga, explica que l’any 2012 van començar a disposar de protocols, com el Pla de Gestió dels Conflictes i la Violència, que recull la violència externa, els conflictes, assetjament moral (o mobbing) o violència interna i l’assetjament sexual o per raó de sexe. També disposen d’un protocol diferenciat, per normativa legal estatal, sobre assetjament sexual o per raó de sexe i un altre sobre gestió de violència externa.
Tal com diu, “un assetjament es detecta mitjançant la comunicació de la persona afectada o la comunicació de qualsevol altra persona que adverteixi una conducta violenta o d’assetjament”. Els indicadors –explica- “són els comportaments. Hi ha comportaments que poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament i que estan recollits als protocols. Considera que els protocols generen confiança i seguretat a les persones treballadores afectades, i que la confidencialitat i el tracte rebut durant l’acompanyament són cabdals. Són eines que donen garantia per a preservar la dignitat, el respecte i la igualtat entre les persones treballadores.
A banda dels protocols –diu- fan formació anualment, revisen els protocols, reben les notificacions dels professionals i fan el seguiment des de salut laboral. Tot i així, reconeix que encara es pot fer més. “Des de les institucions, nosaltres inclosos, caldria fer més campanyes que generin confiança del procediment, tipus informatives, d’acompanyament o d’accessibilitat en la comunicació de les incidències. Accions encaminades a gestionar les expectatives de la persona, que poden influenciar en la no comunicació la inseguretat o les por a represàlies, a possibles perjudicis o a l’exposició pública. Ara bé, no només són les institucions, donat que els centres sanitaris ens trobem en un marc organitzat i protegit, i no deixen de ser un mirall de la societat que tenim, la cultural, d’educació i de respecte. Tots els agents que hi participem (responsables, tècnics, representació social, professionals) hem de treballar per tenir el mateix fi. El fet que es produeixi un sol assetjament del tipus que sigui o qualsevol agressió violenta, significa que no hem fet prou, no ja com a centre, si no com a societat”, exposa Xavier Lechuga.
Tot i que no tenen la percepció que l’assetjament vagi a més, sí que constaten un augment de les agressions per violència externa que any darrera any sí que s’informen. Però, sobre assetjament, insisteix que “el fet que no es comuniquin, no significa que no hi hagin”.
Alguns casos sí transcendeixen. Recentment Redacción Médica va publicar el cas de les “amenaces, manipulacions i vexacions” patides per dues cirurgianes de l’Hospital de Nuestra Señora de la Candelaria de Tenerife per part del seu cap de servei. El títol ja il·lustra sobre l’assetjament: “Te ignoran, te desplazan, y a quí no pasa nada”, perquè després de denunciar-ho, una d’elles va ser recol·locada a 2.000 km de casa seva per acabar la residència.
El mes de juny passat, les Acadèmies Nacionals dels Estats Units de Ciències, Enginyeria i Medicina (NAS) van publicar un informe que analitza l’assetjament sexual que sofreixen les dones que estudien o treballen en l’àmbit científic. Segons els resultats, més del 50% del professorat femení en ciències, enginyeria i medicina ha patit assetjament sexual o laboral.
Per a Julie Libarkin, científica del Departament de Ciències de la Terra i del Medi Ambient de la Universitat Estatal de Michigan, les xifres són molt rellevants, però quan es tracta de passar a l’acció i denunciar als agressors no només n’hi ha prou amb conèixer els percentatges.
Per això, poc abans que la flama del #MeToo prengués a Hollywood, va crear una base de dades d’accés obert sobre el comportament sexual inadequat en l’àmbit acadèmic. Noms, cognoms, càrrecs, institucions i un enllaç perquè l’usuari pugui verificar els fets. El seu document, que va començar amb una dotzena de casos, ja suma més de 700.
«Perquè un cas aparegui en la base de dades ha de ser informació pública que prèviament ha estat publicada en els mitjans de comunicació o en documents legals, i ha d’haver-hi evidències que ho provin», declara a Sinc Libarkin.
Per exemple, ha de constar en els informes públics del Títol IX, la llei federal estatunidenca que estableix la protecció a estudiants víctimes d’assetjament, fustigació sexual i agressió sexual dins o fora del campus, en qualsevol activitat acadèmica, educativa, extracurricular i atlètica avalada per la institució. «Si algun cas és revocat o si es produeix una absolució legal, es retira immediatament», afegeix.
La idea de crear la plataforma va sorgir a partir d’una experiència personal. En una festa de jubilació al campus on treballa, un professor emèrit la va assetjar físicament. Encara que la llei va dictaminar a favor de la científica, en el treball tot es va mantenir com si res hagués ocorregut.
«El meu assetjador té una cadira amb el seu nom en el meu departament i tenir a veure o sentir el seu nom és traumàtic. Els meus companys no entenen exactament quant temps i energia he hagut de dedicar per a superar el que va passar i no semblen estar preocupats perquè pesen més els assoliments acadèmics», explica la investigadora.
«Un dels majors problemes amb la mala conducta sexual és que no hi ha manera de saber si algú va passar per això abans que tu», sosté. «Per això vaig publicar la base de dades com una font d’accés obert».
El moviment #METOO arriba a la ciència
Amb el mateix objectiu –que les històries personals no es perdin en un mar de xifres– Libarkin va crear també el 2018 l’estructura de la web de la campanya #MeTooSTEM, fundada per Beth Anne McLaughling, professora de neurologia en la Universitat de Vanderbilt.
«L’objectiu d’aquest lloc és que sigui més difícil per a les persones en el poder, les societats científiques, els companys i els becaris veure’ns com a simples números durant aquest període crític per a les dones en STEM (ciències, tecnologia, enginyeria i matemàtiques, per les seves sigles en anglès)», es llegeix en la plataforma quan accedeixes.
Es tracta d’un espai perquè les dones comparteixin la seva història d’assetjament en primera persona. Una xarxa de suport en la qual les usuàries poden parlar de la seva experiència però no poden esmentar a altres persones o institucions per a evitar que es facin acusacions infundades.
Fora de la pàgina web, el #MeTooSTEM sí que ha alçat la veu per a demanar responsabilitats, seguint el moviment que li dóna nom. En els últims mesos, va aconseguir que l’Associació Estatunidenca per a l’Avanç de la Ciència no concedeixi honors als homes declarats culpables de conducta sexual inapropiada. També va aconseguir organitzar sota la seva etiqueta a milers de científics perquè els Instituts Nacionals de Salut deixessin de finançar a persones culpables d’agressió sexual o conducta sexual inapropiada.
Per portar el #MeToo a les institucions STEM, per donar veu i força a les dones i ajudar les organitzacions a actuar contra l’assetjament, McLaughlin va rebre el 2018 el Premi Desobediència 2018 del MIT Mitjana Lab, un centre de recerca interdisciplinària dins de l’Institut Tecnològic de Massachusetts (MIT).
La investigadora comparteix el guardó amb Tarana Burke, fundadora del moviment #MeToo, i la científica Sherry Marts, que ajuda les organitzacions acadèmiques i sense finalitats de lucre a ser més justes i inclusives.
«El moviment #MeToo representa un canvi radical en la cultura estatunidenca, en les nostres institucions, en tots els àmbits professionals, acadèmics i polítics. Aquestes tres dones estan en primera línia d’aquest moviment, i la seva negativa a retrocedir o a ser silenciades és el que continuarà impulsant el moviment cap endavant enfront de tota mena d’oposició. Hem de donar suport a aquest tipus d’heroisme», va afirmar Joi Ito, director del Mitjana Lab i cofundador del premi.
El #MeTooSTEM també ha estat reconegut com una de les fites de l’àmbit científic més importants de 2018 per la revista Science. Segons la publicació, «l’assetjament sexual en l’àmbit científic ha estat poc denunciat i, en gran manera, ignorat. Però aquest any hi ha hagut senyals de canvi». McLaughling ha estat una de les figures determinants en pressionar a les institucions perquè impulsin polítiques contra el sexisme.
La mateixa revista Science relata com la neurocientífica comença les seves xerrades en públic amb 46 segons de silenci, un per cada any que els instituts Nacionals de Salut (NIH) han finançat a científics i metges sense comprovar si han violat el Títol IX –l’estatut que prohibeix l’assetjament sexual als estudiants–. Amb aquest silenci, McLaughling vol «honrar als centenars de dones expulsades dels nostres campus».
No són casos aïllats
Mentre que la base de dades de Libarkin i el moviment #MeTooSTEM liderat per McLaughling han aconseguit personalitzar les experiències d’assetjament i agressió en l’àmbit acadèmic, nous estudis revelen la magnitud del problema i demostren que no són casos aïllats.
Segons el citat informe de les Acadèmies Nacionals dels Estats Units de Ciències, Enginyeria i Medicina (NAS), entre el 20% i el 50% de les estudiants, un percentatge que varia depenent del curs i la branca científica a la qual pertanyen, ha estat víctima de violència sexista tant verbal com no verbal –com el menyspreu o la venjança–.
«La recerca demostra com de comú significatiu és el problema de l’assetjament sexual en l’educació superior», declara a Sinc Franzier Benya, encarregada del Comitè de Dones en Ciència, Enginyeria i Medicina, Divisió de Polítiques i Assumptes Globals de NAS i una de les participants en la recerca. «En concret, revela que l’assetjament de gènere (comportaments que transmeten hostilitat, objectivació, exclusió o estatus de segona classe) és el tipus més comú d’assetjament sexual», afegeix.
Aquestes dades, basades en centenars d’entrevistes, enquestes, estadístiques i informes recollits durant més de dues dècades, demostren que els empleats d’institucions acadèmiques tenen la segona taxa més alta d’assetjament sexual als Estats Units només per darrere dels militars.
«Les àrees en les quals predominen els homes –en les quals el nombre d’homes supera al de dones, en les quals el lideratge està dominat pels homes o en els quals les ocupacions o ocupacions es consideren atípics per a les dones– tenen més incidents d’assetjament sexual», afirma la investigadora.
«La recerca també indica que als entorns de treball jeràrquics, com el militar i l’acadèmic, on existeix una gran diferència de poder entre els empleats i on no es qüestiona als alts càrrecs, tendeixen a tenir taxes més altes d’assetjament sexual», afegeix.
Segons Benya, això influeix en el nombre de dones que es decideixen per una carrera científica. «Quan els estudiants experimenten assetjament sexual, hi ha major absentisme escolar, abandó de classes, qualificacions més baixes i major taxa d’abandonament», sosté. Un aspecte encara més rellevant si es té en compte que l’absència d’investigadores repercuteix sobre la qualitat de la ciència, com es descrivia en un estudi publicat en 2017 Nature Human Behaviour.
Encara que l’informe conclou amb una sèrie de recomanacions per a fer front a aquest problema sistèmic, alguns científics han subratllat que la pròpia NAS hauria de començar l’onada de canvis des de dins. Després d’analitzar la base de dades de Libarkin, el periòdic The Washington Post va revelar que cinc homes sancionats per assetjament sexual continuen sent membres de les Acadèmies i tres d’ells investiguen amb finançament públic.
Quatre joves es manifesten a favor de la igualtat el Dia de la Dona als EUA/ Flickr
A les universitats espanyoles
L’assetjament sexual és un problema transversal que afecta institucions de tot el planeta. A Espanya, quatre investigadores de les universitats de Barcelona, Girona i Rovira i Virgili van publicar el 2017 el primer estudi sobre violència de gènere en les universitats. Els seus resultats revelen que el 62% de l’alumnat ha patit o coneix a algú que ha sofert violència de gènere en la universitat.
«Aquesta xacra es coneixia, però ningú s’atrevia a fer públiques aquestes dades i enfrontar-se a això», afirma Rosa Valls, professora de Pedagogia Social de la Universitat de Barcelona i una de les autores de l’estudi, que precisa que es tracta d’un secret a veus que s’ha normalitzat durant anys.
Segons el treball, en la gran majoria dels casos reconeguts pels estudiants entrevistats, la víctima era una estudiant dona (92%). Quant als agressors, el perfil més comú va ser el d’un home (84%) i estudiant (65%). El 25% de les persones que van ser testimonis de la violència contra una dona van declarar que l’agressor havia estat un professor.
Enfront d’això, algunes universitats han fet el pas per a analitzar la situació del seu centre i prendre mesures en conseqüència. El mes de novembre passat, la Universitat de Vigo va presentar un informe en el qual s’avalua la situació de l’assetjament sexual i per raó de sexe en la institució. Entre les conclusions principals del treball –en el qual han participat 1.106 estudiants, 185 docents i investigadors i 154 integrants del personal administratiu–, destaca que el 25% de les dones creuen «bastant probable» sofrir assetjament sexual.
Aquest mateix mes, la Universitat Complutense de Madrid (UCM) va publicar el primer informe sobre assetjament sexual en el centre basat en una enquesta de 21.000 persones. D’elles, el 8% de les dones van assegurar haver sofert assetjament sexual dins del campus. En la majoria dels casos, les persones enquestades es referien a «assetjament ambiental», entre els quals s’inclouen acudits, bromes o floretes ofensives de caràcter sexual, gestos i mirades lascives, invasions de l’espai físic, o comentaris o observacions no desitjats de caràcter sexual.
Segons Valls, per a acabar amb aquest problema, les universitats espanyoles han de dissenyar una estratègia en funció de dos pilars: la intransigència davant qualsevol situació de violència i el suport i la solidaritat amb les víctimes. L’objectiu no és només acabar amb l’assetjament, sinó també aconseguir un entorn acadèmic més igualitari.
«Des de la ciència, les dones i els homes podem aportar coneixement per a aconseguir una igualtat de gènere i perquè les nenes es trobin unes universitats no només menys sexistes, sinó també més científiques i humanes», conclou la investigadora.
