El setembre del 2020 un grup d’investigadores i activistes, la majoria d’elles vinculades a l’Institut de Salut Global de Barcelona (ISGlobal), van plantejar la creació a Espanya de Women in Global Health (WGH), una organització sense ànim de lucre que treballa des de diferents disciplines amb l’objectiu comú de promoure el feminisme, la justícia i l’equitat en tots els àmbits de la salut.
Un any més tard, WGH va reconèixer el capítol espanyol, i el desembre del 2022 la nova entitat es presenta oficialment de la mà de quatre de les seves cofundadores: Neus Rosell, presidenta; Rosa Orriols, vicepresidenta; Laia Vázquez, coordinadora d’estratègia, i Núria Cortés, secretària.
Rosell ha destacat davant la premsa que, si bé tres quartes parts de les persones que treballen en el món de la sanitat a Espanya són dones, molt poques arriben a alts càrrecs de responsabilitat. “Volem influir en les polítiques públiques”, ha dit Rosell, que ha remarcat que cal que els líders de les empreses i els òrgans de decisió garanteixin que hi hagi una presència més gran de les dones en les juntes directives.
Segons dades de l’Institut Nacional d’Estadística (INE) publicades l’any 2022, al sector hi ha unes 999.000 dones i 333.000 homes a Espanya. En canvi, la presència de dones a la Reial Acadèmia de Medecina i a la Reial Acadèmia de Farmàcia el 2021 era del 14% i del 22%, respectivament.
Per part seva, Orriols ha incidit en la remuneració de les sanitàries a Espanya, de qui ha dit que estan “mal pagades”. Considera que les dones ocupen ara un espai que abans era més masculí i que la feminització de la professió porta darrere una davallada dels salaris. “El món sanitari ha de canviar”, ha remarcat, tot recordant els valors de l’organització basats en l’equitat i la justícia global.
En aquesta mateixa línia, Vázquez ha posat èmfasi en que cal contribuir en les polítiques sanitàries des d’una mirada transversal i un component ètic perquè “la salut ha de ser global, justa i igualitària des d’una perspectiva de gènere i des de la solidaritat”. La coordinadora ha apostat per deixar enrere les estructures patriarcals i tirar endavant un model basat en la diversitat i la interculturalitat, acceptant la diferència i la convivència.
WGH Spain té sis objectius bàsics. Tal com ha explicat Cortés, l’organització vol influir en les polítiques sanitàries i en la presa de decisions per reduir la bretxa de gènere; crear oportunitats de lideratge i reconèixer la feina de les dones en la salut i la ciència a nivell nacional i internacional; establir una mentoria entre científiques i professionals; formar les professionals i sensibilitzar l’opinió pública; fomentar la investigació i la innovació sobre gènere en salut global, i establir aliances i estratègies amb altres seccions de WGH, amb institucions, amb moviments socials i amb grups d’interès en salut global.
L’entitat està formada per persones voluntàries i es divideix en diferents grups de treball sectorials que operen de forma independent. En l’actualitat, hi ha 40 persones de perfils diversos, com investigació, direcció i gestió sanitària, assistència clínica, periodisme i activisme.
La presentació oficial ha tingut lloc el 19 de desembre al CaixaForum Macaya de Barcelona i ha estat acompanyada de diverses taules rodones en què han participat personalitats com Fernanda Espinosa, expresidenta de l’Assemblea General de l’Organització de les Nacions Unides i actualment a la junta de WGH; Helena Legido-Quigley, investigadora en salut publica i professora associada a la Universitat de Singapur, o Bombo Ndir, activista en drets humans i presidenta de l’Associació de Dones Immigrants Subsaharianes.
També han assistit la regidora de Salut, Envelliment i Cures de l’Ajuntament de Barcelona, Gemma Tarafa; la secretària de Feminismes de la Generalitat, Montserrat Pineda; la delegada del Govern a Catalunya, Maria Eugènia Gay; el director d’ISGlobal Barcelona, Antoni Plasencia, i l’exministra de Sanitat i directora de desenvolupament global d’ISGlogal, Leire Pajín.
L’any 2013 va començar a fabricar-se al Japó un exoesquelet que protegia la zona lumbar i que estava ideat inicialment per al personal sociosanitari que havia de traslladar persones dependents amb problemes de mobilitat, per tal d’evitar carregar el pes malament i reduir el nombre de baixes per aquest motiu.
Va ser el doctor Hiroshi Kobayashi, professor del departament d’Enginyeria Mecànica de la Facultat d’Enginyeria de la Universitat de Tòquio, qui va dissenyar l’aparell, tot pensant en l’elevada mitjana d’edat de la població japonesa i en les necessitats de les persones que, a nivell professional o familiar, havien de fer-se càrrec de la gent gran.
El projecte va anar ampliant-se a altres sectors que habitualment han de carregar pes, com l’industrial, el logístic i l’agrícola, i l’any 2021 l’empresa Healthy Suits, amb seu a Barcelona, va decidir comercialitzar-ho a Espanya, tenint en compte que l’exoesquelet, anomenat Muscle Suit Every, disminueix les lesions lumbars fins a un 60% i, per tant, les baixes laborals per aquest motiu.
El CEO de Healthy Suits, Bernat Graupera, destaca que “inicialment es va desenvolupar per atendre les necessitats del personal sanitari per fer la transferència de pacient del llit a la dutxa, per exemple, o a la cadira. L’exoesquelet ajuda a fer aquestes transferències evitant treballar tant la zona lumbar”.
Menys lesions
Muscle Suit Every té una estructura similar a un arnès i, a causa del seu disseny ergonòmic, pot actuar com un múscul artificial i reduir la pressió sobre les vèrtebres lumbars. “Es tracta de prevenir riscos laborals i d’alliberar càrregues”, assegura Graupera, que recorda que les lesions lumbars són la segona causa de baixa entre els treballadors i les treballadores espanyoles.
Muscle Suit Every s’ha obert també als mercats industrial, logístic i agrícola
Segons dades del Sistema Nacional de Salut del Ministeri de Sanitat, les baixes laborals per lesions lumbars a Espanya suposen el 25% del total i la durada mitjana de la baixa se situa entre 15 dies i dos mesos.
“Nosaltres l’estem venent a Espanya, però està tenint interès a altres països d’Europa, com França, Itàlia o Alemanya”, assenyala el CEO de Healthy Suits, que ha esdevingut l’empresa sòcia europea del fabricant japonès Innophys Co. Ltd. “Ho demanen tant des del sector públic com el privat. Un cop la gent prova l’equip, queda molt convençuda perquè allibera la càrrega de la zona lumbar i deriva la força als quàdriceps. Així, es treballa amb més seguretat, i és molt funcional i fàcil d’usar”.
Guardons
Muscle Suit Every ha estat reconegut amb el primer premi dels guardons CSC Impulsa, que reconeixen iniciatives innovadores dels centres que formen part del Consorci de Salut i Social de Catalunya (CSC).
A més, forma part del projecte ‘La prevenció dels trastorns musculoesquelètics en personal sanitari mitjançant l’ús de l’exoesquelet’, presentat conjuntament amb Badalona Serveis Assistencials, una organització pública que té més de 16 centres i 1.400 professionals a la zona del Barcelonès Nord i el Baix Maresme. Un dels objectius del projecte és elaborar un estudi sobre el nombre de baixes relacionades amb les lumbars abans i després de fer servir el nou aparell.
Dins del sector sociosanitari, les persones que més el fan servir són cuidadores, auxiliars d’infermeria, zeladors i fisioterapeutes. En l’àmbit logístic, l’utilitzen sobretot transportistes, estibadors, mossos de magatzem i empaquetadors; en l’industrial, està orientat cap a operadors assembladors i mecànics; en la construcció, manobres, paletes i enguixadors; i en l’agropecuari, pescadors, agricultors, jardiners, recol·lectors i forestals.
Graupera destaca que, ara per ara, està dissenyat per prevenir lesions lumbars, però un cop la persona ja s’ha fet mal, ha de consultar amb l’especialista per valorar, en funció de la gravetat, si és o no convenient fer servir l’exoesquelet. Muscle Suit Every costa 1.465 euros i compleix amb les normes internacionals ISO 13.482 sobre seguretat a la feina en robots i dispositius robòtics.
Et van fer fora de la feina fa uns anys, portes ja temps amb feines intermitents o sense feina, cobrant una quantitat irrisòria que tot just et dona per alimentar als teus fills, i encara sort que tens una petita compensació per pagar el lloguer i els subministraments.
Tens un somni de poder fer el que realment t’agrada, però ja l’has deixat enrere perquè tothom t’està dient que és impossible, o inclús tu, t’ho dius. I a més, no et queda temps per muntar el teu negoci, amb tot el que has de fer.
Aquests pensaments podrien ser els de moltes de les dones que participen en els programes d’inserció laboral, orientació o emprenedoria de Surt o de moltes altres entitats que donen suport a la inserció laboral de persones en situació de vulnerabilitat. Sovint ens centrem en formar i orientar a les persones en la inserció laboral en l’empresa ordinària, però… què passa amb les dones que tenen poca o nul·la formació reglada? Que acaben, com sempre, sent contractades en feines altament feminitzades i, per tant, altament precàries: neteja, bugaderia, caixera… feines que a més, poc ajuden a la conciliació familiar i laboral, quan aquestes dones sovint es troben soles amb càrregues familiars.
Per què no ens plantegem mai altres alternatives que la inserció laboral en l’empresa ordinària? Amb aquesta filosofia no sortirem mai de la reproducció dels mateixos rols i posicions en l’àmbit laboral, i per tant, poc ajudarem a l’empoderament real de les dones en feines no feminitzades, en feines que realment les motivin, o feines que realment siguin el seu projecte de vida laboral. No farem més que reproduir el que el sistema patriarcal vol que seguim reproduint.
Des de la Fundació Surt creiem fermament en que volem i podem donar suport a les dones a fer realitat els seus projectes particulars, i per això hi ha altres sortides diferents a les d’inserir-se en l’empresa ordinària. Segurament no són sortides tan ràpides, però poden ser més segures, més a llarg termini, i sobretot, són sortides que donen resposta al desig i als projectes vitals de les dones. Estem parlant de donar suport a la creació de cooperatives de dones que, des d’una perspectiva feminista, busquen construir el seu projecte laboral i vital més enllà del que els hi ofereix el mercat.
Creant una cooperativa, les dones poden pensar de manera col·lectiva quin projecte engegar, fer-ho sense les barreres invisibles del mercat que els hi diu que pel fet de ser dones poden fer només un tipus de feines (feines que no volen fer els homes, i que els hi pertoquen a elles només pel fet de ser dones). Entre les dones organitzen quin és el seu projecte, què volen arribar a ser, i des de Surt els hi donem acompanyament i suport perquè puguin fer realitat els seus somnis.
I per això creem Fem Coop, una generadora de cooperatives amb perspectiva de gènere. Per impulsar que les dones no tinguin por de somniar en el seu propi negoci col·lectiu, perquè saben que des de Fem Coop estarem darrere, donant suport en la formació i acompanyament, i en totes les gestions i aspectes que necessiten les cooperatives que acaben de néixer. Endegar un projecte nou no és fàcil, encara que sigui col·lectivament, però des de Surt volem poder fer-ho una mica més fàcil.
Creiem que des d’entitats consolidades com nosaltres, i que treballen per la inserció laboral de les dones en situació de vulnerabilitat des d’una perspectiva feminista, formar part d’aquest projecte que vol ser Fem Coop és donar suport a una nova idea d’empoderament econòmic de les dones. Fem Coop serà una Cooperativa de serveis que donarà cobertura a les noves cooperatives de dones que es vulguin crear, però també ha d’estar sostinguda i impulsada per entitats consolidades que tinguin entre els seus objectius l’empoderament econòmic de les dones. Així, unint esforços i unint projectes i idees de les dones que atenem, aconseguirem que es generin més projectes col·lectius en forma de cooperatives de dones que, des d’una mirada feminista, volen trencar amb els estereotips que ens imposa el sistema patriarcal a l’hora d’assignar-nos un tipus de feina o unes altres.
Animem, doncs, a totes les entitats que comparteixin aquests valors, que pugin al tren de Fem Coop per generar cooperatives amb una mirada feminista.
Els assetjadors són, majoritàriament, homes. En un alt percentatge, aquest és conegut per la víctima, bé per tenir-hi certa amistat, ser parella o exparella o per haver tingut algun apropament. “A partir d’aquí –explica Elisa Micciola, psicòloga forense, psicoterapeuta especialitzada en violència, i membre de la junta del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya – el perfil es difumina perquè depèn de l’objectiu de l’assetjament”. És habitual que entre els motius del ‘moobing’ es tingui en compte l’enveja cap a la víctima. Algú molt competent en la seva feina, més productiu o més ben vist des de direcció, o pels mateixos companys d’equip, pot generar rebuig en la persona assetjadora, que tractarà de fer-li la vida impossible, minvar la seva vàlua com a professional i fer-li el buit –amb la complicitat d’altres- fins al punt que la víctima desitgi marxar.
En el perfil més comú de l’assetjador –descriu Micciola- s’observen sovint: “dificultats per gestionar emocions, per una pobra intel·ligència emocional, manca d’habilitats socials, no saber gestionar la frustració, baixa autoestima i factors de vulnerabilitat que fan que la persona actuï amb conductes de violència interpersonal”. A la descripció, la psicòloga també afegeix “la manca d’empatia, incapacitat de posar-se al lloc de l’altre, no ser assertiu i no entendre les conseqüències de les seves accions, d’aquí que tinguin dificultats en les relacions, ja que no entenen els límits”.
Les persones assetjadores, segons declara l’especialista, acostumen a tenir també “trets o tarannà molt narcisista”, que ja indica que potser no haurien d’estar liderant persones, perquè no tenen capacitats de lideratge positives. No solen ser assetjadors amb els companys en el seu nivell horitzontal, però sí en els llocs jeràrquics. També sovint es reconeix en ells el constructe psicològic de l’enveja, les ganes de frustrar o forçar, per motius de raça o gènere, amb actituds que fan mal.
Segons l’Elisa Micciola, hi ha també “un perfil molt manipulador que juga amb certes dinàmiques socials per tal de generar bàndols, els qui estan amb ell o contra ell. És una dinàmica manipuladora que busca aprovació, de manera que no és estrany que una persona inicia l’assetjament i al final esdevingui un efecte grupal, amb la qual cosa s’acaben creant ambients laborals molt tòxics i per això les víctimes acaben marxant. El silenci dels companys es fa còmplice de l’assetjament i acaben sent còmplices molt explícits”.
Que la víctima acabi marxant de l’empresa o se senti desplaçada del seu lloc de treball és una de les conseqüències que més es donen en la majoria de casos d’assetjament. I també les més criticades per la injustícia afegida que suposa per a la víctima. “Els assetjadors es queden al seu lloc, on va passant gent nova que al cap del temps marxarà també trastocada”, expressa una víctima d’assetjament que va haver de deixar l’empresa on treballava com a única via per poder-se’n deslliurar.
“És molt important fer visible la situació, donar-la a conèixer”, declara la psicòloga Elisa Micciola. “Si poden començar a explicar-ho a companys de la mateixa empresa, per visibilitzar la violència, es trenca així un mur que és molt important”, comenta. “I també és convenient poder recollir proves, per reafirmar què han anat vivint. Igualment s’acaba dubtant de si s’ha viscut ben bé allò o no, i es perden dades, però totes les notes, missatges, gravacions que es puguin conservar, aniran bé per si en un futur es vol posar una queixa formal, dins o a fora de l’empresa, perquè no hi hagi frustració per no tenir cap prova”.
Un altre consell d’Elisa Micciola com a psicòloga forense és que, “sobretot quan es visqui l’atac, que s’intenti mantenir la calma, no entrar en el joc de cridar, perquè de vegades l’assetjador gira la truita. És millor marxar al costat d’alguna altra persona”. Els mateixos símptomes derivats de l’estrès sofert en una situació d’assetjament podran també donar recursos en un procés, especialment si queden recollits per un professional de la psicologia en aquest àmbit.
El menyspreu d’una feina ben feta i lliurada a temps, el silenci absolut, la no resposta després de demanar un dia de festa, llargs informes encarregats sempre a l’últim moment i amb molt poc temps, o la ignorància o indiferència davant d’aportacions en reunions són, en el dia a dia laboral de moltes empleades i empleats, un degoteig de desgast i desànim. Cau l’autoestima i també l’esma per llevar-se cada matí per anar a treballar, i es dubta de si cal explicar el que s’està vivint, i a qui dir-ho.
Qui dia passa, any empeny, però quan es conviu amb l’assetjament quotidianament, els dies semblen costar més d’empènyer que un any sencer de passar.
La indiferència i el silenci cap a una persona, com qualsevol conducta coercitiva o intimidadora, generen malestar. I quan això pertorba la vida, en l’esfera personal i emocional, en la vida quotidiana i de manera repetitiva, parlem d’assetjament. “L’emoció principal d’una víctima d’assetjament és la por”, explica l’Elisa Micciola, psicòloga forense, psicoterapeuta especialitzada en violència, i membre de la junta del Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya. “Qui pateix assetjament a la feina sent por d’anar a treballar, por de trobar-se amb la persona assetjadora, i por de perdre el seu lloc de treball, si ho denuncia”. I la por es tradueix “en el patiment d’un estrès que pot derivar en ansietat, amb conseqüències psicosomàtiques”, afegeix Micciola. “Es pot sentir mal de panxa, molèsties gastrointestinals, musculars com mal d’esquena, o tensionals com mal de cap, marejos o taquicàrdies. O no dormir bé. Qualsevol d’aquesta simptomatologia comença a dir-nos que alguna cosa no va bé”, afirma la psicoterapeuta. Sobretot al principi, pot ser que aquests símptomes, fruit de la tensió que provoca enfrontar-se cada dia a un entorn de treball inhòspit sota l’amenaça d’una figura assetjadora, no siguin llegits per la víctima com a efectes vinculats a l’assetjament.
Eines digitals per fer mal
Carmen Soler Pagán és especialista en recursos humans i benestar als entorns laborals. Està al capdavant del Màster en Direcció Estratègica en Benestar Organitzacional de la Florida Universitària, un centre de formació superior adherit a la Universitat de València i a la Universitat Politècnica de València. Explica que, en temps de crisi, i especialment en aquest temps de sindèmia, s’observa un increment dels casos i noves formes de pressió. Saben que “ha sorgit un altre tipus de conductes que s’habiliten gràcies a la tecnologia. Ara l’assetjament laboral es tradueix en deixar els empleats fora de certs grups de Whatsapp, no respondre els seus correus electrònics o no fer-los partícips en les videoconferències, o bé un control excessiu dels temps de connexió més enllà de la norma”. Són pràctiques molt comunes en qualsevol espai laboral, però no percebudes sempre com a un possible assetjament.
No respondre emails o no estar en grups de WhatsApp són pràctiques comunes | iStock
Un factor clau sobre l’assetjament en l’àmbit laboral, com exposa l’Elisa Micciola, és “diferenciar les conductes d’intimidació i dany o animadversió d’altres que són conseqüència d’una mala gestió, sobretot dels càrrecs jeràrquicament per sobre”. Tal com explica, “això passa molt en empreses on els càrrecs s’hereten i tenen un estil de lideratge antic. Funcionen dient: ‘ho fas perquè jo mano, si no, t’acomiadaré’, sense cap tipus de respecte i generalment amb manca de formació”. Aquest últim cas –diu Micciola- “és diferent de l’assetjador que vol fer mal en concret a una persona, amb les conseqüents repercussions psicològiques. Estar a les ordres d’un mal cap, sense capacitats de lideratge positives, ni formació, que no sap fer de cap i té tot l’equip martiritzat també es pateix, però segurament no hi haurà una única víctima i serà més fàcil desculpabilitzar-se de viure situacions inadequades a la feina, perquè, en aquest cas, és conseqüència de la mala gestió personal i professional del teu cap”.
Delicte contra la llibertat
L’assetjament va ser inclòs al nostre codi penal l’any 2015 com a delicte contra la llibertat. Tal com explica Micciola, “és un patró de conducta social que sempre hi ha estat, però quan es tipifica en el context juridicosocial dona protecció a la víctima”.
Gràcies a aquesta tipificació judicial, les empreses compten amb un suport legal i acompanyament amb protocols per protegir possibles víctimes d’assetjament en l’espai de treball. Tenint en compte que en l’assetjament, la variable de gènere és importantíssima i la majoria de les que ho viuen són dones, la Comissió d’Igualtat i del Temps de Treball del Consell de Relacions Laborals de Catalunya va publicar l’any 2017 la Guia d’elaboració del protocol per a la prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa. És, com diuen, “una eina útil per a les empreses i organitzacions, independentment de la seva mida, per establir un protocol amb caràcter obligatori i facilitar l’erradicació de l’assetjament contribuint a millorar la qualitat del treball i la salut de les persones treballadores. Conscients de la realitat empresarial catalana, on el 99,5% de les empreses dels quatre sectors d’activitat són pimes, es va creure necessari elaborar aquest document simplificat per facilitar la comprensió del Protocol i ajudar les organitzacions a complir amb aquesta obligació”. El mateix Consell va crear el decàleg Tolerància Zero amb l’assetjament sexual i per raó de sexe a l’empresa.
Però l’existència dels protocols –segons explica Carmen Soler Pagán no sembla ser suficient. “L’existència de normes a nivell prevenció de riscos laborals, llei d’igualtat d’oportunitats, codi penal o l’aplicació de protocols a les empreses, en la majoria de les ocasions, els treballadors no ho coneixen o no saben com posar-ho en marxa”. A més, tal com recorda la psicoterapeuta Elisa Micciola, amb molta experiència d’interacció amb víctimes, “l’assetjament en l’àmbit laboral es veu agreujat per la por a perdre la feina”. Es denuncia poc també perquè se sap que el procés judicial és un trànsit dur, amb dificultats per l’aportació de proves, i perquè la participació de testimonis, els companys que continuen a l’empresa, és difícil per la seva por també a represàlies. Per això, “la víctima se sent dins un procés dolorós i injust, amb el silenci dels companys, que són així còmplices del que passa”. La situació s’endureix més encara, segons Micciola, “quan l’assetjament és de caire sexual, perquè aleshores s’obre una part molt més complexa, que inclou la vergonya, la por a ser jutjada, la sensació de culpabilitat que emergeix en les víctimes ho fa més silenciós encara”.
“Caldria preguntar-se què fan diferent les organitzacions que aplaquen aquestes situacions”, planteja Carmen Soler. “En la meva experiència, s’aconsegueix més anant més enllà del compliment normatiu, incloent com a part de l’estratègia organitzacional el benestar i el ben-ésser”. Soler és responsable de la Consultoria Estratègica Equip WANT, de Prevenció Psicosocial i Organitzacions Saludables, i sòcia directora de Rhsaludable, col·laboradors en la difusió de les campanyes que fa l’Agència Europea per a la Seguretat i Salut en el Treball. Parla de “vetllar per un lideratge positiu, mesures de conciliació, comunicació i informació fluida, apoderament de les persones i aflorament de fortaleses, feedback, espais de treball saludables, apuntalament de valors, pràctiques de responsabilitat social corporativa, polítiques de desconnexió i a més dels protocols d’assetjament, una aposta pels protocols de bon tracte o interacció social positiva”.
L’especialista en entorns laborals saludables precisa que tot el que ha descrit “és una intervenció psicològica positiva validada científicament per l’Equip WANT Prevenció Psicosocial i Organitzacions Saludables que inclou un model de treball en equip ORPI (Objectius, Rols, Procediments i Interacció). En ella, els participants aprenen autoregulació a través de mindfulness, empatia i regulació emocional, autocompassió i compassió cap als altres. I tot això millora el bon tracte i redueix de dissonància emocional entre els participants i s’incrementen els seus nivells de coordinació, treball en equip i benestar”.
Davant d’aquestes necessitats, cada cop hi ha més iniciatives que hi fan diana. Una d’elles, l’ha posat en marxa Suara Cooperativa, una entitat d’iniciativa social i sense ànim de lucre amb més de 40 anys d’experiència en el tercer sector. Ha creat l’aplicació Benestarum, un projecte que vetlla pel benestar de les persones treballadores a les empreses i s’enfoca en la prevenció de possibles problemàtiques en termes de satisfacció i comoditat que aquestes puguin patir dins o fora de l’àmbit laboral. Per a tot l’aspecte psicoemocional, connecta els usuaris amb professionals de la psicologia.
Assetjament en l’àmbit sanitari
La violència, psicològica o física, es dona en qualsevol àmbit. I els espais de treball on es té cura de les persones, hospitals, CAP’s, residències geriàtriques, clíniques… no en són cap excepció. A tot arreu cal prevenir i combatre l’assetjament, però, tal com puntualitza la psicoterapeuta Elisa Micciola, “una persona que cuida persones ha d’estar emocionalment. En un àmbit de cures, si tens una persona que està vivint un assetjament, les conseqüències arribaran a les persones a les quals ha de cuidar, sobretot si es triga a reaccionar a la violència”.
L’Associació d’Entitats Sanitàries i Socials La Unió va publicar una Guia de prevenció de la violència i de l’assetjament al centre de treball en el sector sanitari. En la seva introducció, expliquen que “segons diversos informes, en el sector sanitari el promig d’incidents de violència en el treball en comparació a la majoria de sectors d’activitat és superior. Aquests incidents són una causa reconeguda d’estrès i accidents laborals que afecta tant al benestar dels professionals com a la salut dels entorns laborals, a l’efectivitat i a l’eficiència de les institucions i a la qualitat dels serveis que es presta als ciutadans”. Tanmateix, diuen que “un dels riscos als quals estan sotmesos els professionals en l’acompliment del seu treball deriva de la relació amb altres persones. El desplegament de comportaments violents, en qualsevol de les seves manifestacions, pot suposar un important risc per a la salut, risc directe per a la salut del professional i indirecte per a la dels seus pacients, i la seguretat de les persones”.
Una sanitària vigilant l’interior d’un box | Pol Rius
La guia va ser elaborada per diversos integrants, entre ells el Consorci Corporació Sanitaria Parc Taulí. El seu Cap de benestar, cultura organitzativa i acompliment, dins de la Direcció de Recursos Humans del Consorci, Xavier Lechuga, explica que l’any 2012 van començar a disposar de protocols, com el Pla de Gestió dels Conflictes i la Violència, que recull la violència externa, els conflictes, assetjament moral (o mobbing) o violència interna i l’assetjament sexual o per raó de sexe. També disposen d’un protocol diferenciat, per normativa legal estatal, sobre assetjament sexual o per raó de sexe i un altre sobre gestió de violència externa.
Tal com diu, “un assetjament es detecta mitjançant la comunicació de la persona afectada o la comunicació de qualsevol altra persona que adverteixi una conducta violenta o d’assetjament”. Els indicadors –explica- “són els comportaments. Hi ha comportaments que poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament i que estan recollits als protocols. Considera que els protocols generen confiança i seguretat a les persones treballadores afectades, i que la confidencialitat i el tracte rebut durant l’acompanyament són cabdals. Són eines que donen garantia per a preservar la dignitat, el respecte i la igualtat entre les persones treballadores.
A banda dels protocols –diu- fan formació anualment, revisen els protocols, reben les notificacions dels professionals i fan el seguiment des de salut laboral. Tot i així, reconeix que encara es pot fer més. “Des de les institucions, nosaltres inclosos, caldria fer més campanyes que generin confiança del procediment, tipus informatives, d’acompanyament o d’accessibilitat en la comunicació de les incidències. Accions encaminades a gestionar les expectatives de la persona, que poden influenciar en la no comunicació la inseguretat o les por a represàlies, a possibles perjudicis o a l’exposició pública. Ara bé, no només són les institucions, donat que els centres sanitaris ens trobem en un marc organitzat i protegit, i no deixen de ser un mirall de la societat que tenim, la cultural, d’educació i de respecte. Tots els agents que hi participem (responsables, tècnics, representació social, professionals) hem de treballar per tenir el mateix fi. El fet que es produeixi un sol assetjament del tipus que sigui o qualsevol agressió violenta, significa que no hem fet prou, no ja com a centre, si no com a societat”, exposa Xavier Lechuga.
Tot i que no tenen la percepció que l’assetjament vagi a més, sí que constaten un augment de les agressions per violència externa que any darrera any sí que s’informen. Però, sobre assetjament, insisteix que “el fet que no es comuniquin, no significa que no hi hagin”.
Alguns casos sí transcendeixen. Recentment Redacción Médica va publicar el cas de les “amenaces, manipulacions i vexacions” patides per dues cirurgianes de l’Hospital de Nuestra Señora de la Candelaria de Tenerife per part del seu cap de servei. El títol ja il·lustra sobre l’assetjament: “Te ignoran, te desplazan, y a quí no pasa nada”, perquè després de denunciar-ho, una d’elles va ser recol·locada a 2.000 km de casa seva per acabar la residència.
La presència d’amiant a les ciutats no és tangible. No es poden capturar ni veure les fibres. Però són allà, vagant per l’aire, i entren als nostres cossos a través de la via respiratòria.
No es poden capturar ni veure les fibres, és veritat. Però, si acabem amb l’amiant, acabem amb la malaltia. Aquesta afirmació és l’eix transversal que vehicula la Convenció per un País Lliure d’Amiant, organitzada per la Comissió contra l’Amiant de la FAVB i els Jubilats de MACOSA-ALSTOM afectats per l’Amiant.
Des dels vessants sanitari, jurídic, tècnic i ciutadà, la convenció ha disposat de diferents espais de debat centrats en cada tema, i que al final s’han posat en comú en les conclusions a través dels coordinadors de cada comissió. El desamiantat com a via per a pal·liar l’emergència que suposa el material per a la salut pública, és una idea comuna i clau que alhora esdevé una reivindicació històrica dels experts i afectats.
Una oficina, una llei i 10 milions d’euros
El 2023 es l’any que Pere Aragonès ha establert com a punt d’inflexió en l’acció institucional per l’eliminació de l’amiant: “aprovarem l’oficina d’erradicació de l’amiant a Catalunya, una oficina pionera, i un pla nacional per l’erradicació de l’amiant que aprovarem els primers mesos del 2023”. Les circumstàncies de Badia del Vallès, ciutat edificada a base d’amiant, és també segons el president un objectiu en l’agenda per acabar amb el material tòxic, i confirma el seu compromís en destinar fons i esforços per pal·liar la situació. Per part del govern, Aragonès es reafirma en aquesta línia anunciant que la propera llei de pressupostos destinarà 10 milions d’euros a accions contra l’amiant, i es que “el 2023 hem de fer un salt endavant” que també implicarà impulsar la Llei d’erradicació de l’amiant a Catalunya, explica el president.
Ara bé, l’ambiciosa proposta transversal del govern, queda a esperes que s’executi, i es que el 27 de desembre del 2019 ja es va anunciar que s’impulsaria una normativa que encara no ha arribat. A més, el desamiantat de Badia es una reivindicació històrica del veïnat, i es que tot el parc d’habitatge està construït amb fibrociment. A finals del 2021 es van anunciar fons per al desamiantat del municipi, objectiu el qual era estar lliure de fibrociment el 2025, però sembla que, de moment, la meta a dos anys vista queda esborrada en l’horitzó. La FAVB calcula que a Catalunya hi ha 4,2 tones d’amiant, una xifra que necessita un gran desplegament de recursos immediats si es vol arribar a l’erradicació de l’amiant abans de deu anys, com demana la Unió Europea.
Aragonès durant la seva intervenció | Laura Casamitjana
“S’ha d’estar quan s’ha d’estar”
“L’amiant es una realitat que avui dia ha sobrepassat el camp de les malalties laborals per a passar a ser un problema de salut pública i ambiental”, exposa Josep Tarrés, metge coordinador de la comissió sanitària. Durant el debat sanitari de la Convenció, els metges han anunciat que els estudis epidemiològics actuals apunten al fet que la incidència anual de mesotelioma —patologia que té com a únic origen reconegut l’exposició al fibrociment— va en augment, la corba segueix una tendència ascendent sense senyals d’estabilització. Aquest increment de casos a més d’ascendir al Vallès, afecta a tota Catalunya i tota Espanya.
Per a evitar nous casos, cal eliminar la causa, és a dir, cal erradicar l’amiant instal·lat. Per aquest motiu, des de la taula on s’ha parlat d’assumptes jurídics, apunten que es urgent impulsar una acció legislativa que permeti l’aprovació d’un pla integral contra l’amiant. Aquesta eina hauria de servir per a actuar en l’àmbit legal i obligar a uns baròmetres exigents per a tal d’arribar al termini imposat per la UE, que posa el 2028 com a data límit per a haver eliminat l’amiant de tots els edificis públics, i el 2032 per a la resta d’infraestructures. “Hem d’anar mirant d’homogeneïtzar les relacions institucionals per a agilitzar el camí. També hem d’assumir que avui en dia no podem aspirar a l’erradicació de l’amiant, més aviat a la retirada”, explica LluisMallart, geògraf i higienista industrial especialitzat en el tractament de l’asbest. “Hi ha tipus d’amiant que no els podrem treure mai, els haurem d’intentar confinar fins que existeixi una tecnologia superior”, apunta l’expert com a una de les conclusions claus del debat tècnic.
“A Catalunya tenim el pla nacional d’erradicació de l’amiant aprovat de l’any passat, però encara no té contingut definitiu. Hauria d’incloure una millora pel que fa a informació sobre amiant i les conseqüències que te l’exposició al material”, diu Marta Barrera, advocada del col·lectiu Ronda, i afegeix que s’ha de ser ambiciós per a complir objectius: “s’ha de fer un cens, no només d’edificis públics, si no de tots, perquè quan venguis o lloguis un pis tinguis un certificat d’absència d’amiant. La finalitat seria reduir dràsticament l’exposició domèstica”.
Per a l’advocada, la lluita social “es la manera d’aconseguir que les polítiques econòmiques i ambientals tinguin formes tangibles”, i es precisament aquesta lluita social la que organitza i abandera l’activisme per a un país lliure d’amiant. En la primera fila de l’auditori, les butaques estan reservades per a familiars dels quals ja no hi son. “Si us diuen que l’amiant no es veu, mireu cap aquí”, diu Miguel Moreno, jubilat de MACOSA i coorganitzador de la Convenció mentre demana als familiars de les víctimes que s’aixequin de la butaca. “Cal un acord nacional, un pacte d’estat, que tots els partits parlin, estiguin d’acord. Perquè avui governen uns, i demà uns altres” expressa Moreno sota la mirada d’Aragonès i d’Eloi Badia, conseller de l’Ajuntament de Barcelona. “Gràcies per estar aquí Eloi Badia, però avui hauria de ser-hi Ada Colau. Si els màxims representants no col·laboren, això no funciona”, expressa l’activista. “Gràcies a les famílies que sou avui aquí, benvinguts els que esteu i els que ja no hi són. Per a les famílies que son aquí, acabem com hem començat, donem una lliçó institucional: s’ha d’estar quan s’ha d’estar”, conclou Moreno entre aplaudiments.
Miguel Moreno, jubilat de MACOSA i organitzador de l’esdeveniment | Laura Casamitjana
Sobre l’amiant
L’entrada a l’any 2000 inaugurava amb un decret de la Unió Europea que prohibia l’ús i comercialització de l’amiant que Espanya, mitjançant moratòries, va posposar fins el 2002. Ara bé, en aquest cas, acabar amb la producció del material no acaba amb el problema, i es que es calcula que fins a la seva prohibició, es van importar a l’estat 2600000 tones d’amiant. És a dir: el material segueix present als espais públics i privats, generant una emergència sanitària de primer nivell. Segons la Organització Mundial de la Salut (OMS), al mon cada any moriran 107000 persones per causes relacionades amb l’amiant.
El material es un potent cancerigen que pot provocar tumor de faringe i de laringe, càncer pulmonar, càncer peritoneal, asbestosis —fibrosis pulmonar—, vessament pleural, càncer pleural, mesotelioma i altres tipus de malalties. Contra la vella idea que es tenia de “si això no es toca, no passa res”, la retirada de sostres, plaques i qualsevol construcció d’amiant es imprescindible per a baixar la futura taxa de patologies i mort. Construccions, materials i qualsevol cosa feta a base de fibrociment, es desgasta amb el pas del temps i les condicions meteorològiques, motiu pel qual el asbestos comença a vagar per l’aire i exposar a tothom a riscos. Les malalties poden aparèixer entre 10 i 40 anys després d’haver estat en contacte amb el fibrociment, i aquí, una altre realitat que desmenteix una vella idea, i es que no hi ha dosi mínima de seguretat: tothom està en risc per haver inhalat fibres. Sense necessitat de que sigui una gran dosi, es poden desenvolupar les patologies. “Els nens son els més vulnerables per una raó lògica, i es que si el període de latència de la malaltia es entre 10 i 40 anys, per esperança de vida tenen més possibilitats d’acabar desenvolupant una patologia”, explica el metge Josep Tarrés, pneumòleg coordinador de la comissió sobre salut i amiant de la convenció.
El sindicat Metges de Catalunya fa una crida a la vaga als 25.000 facultatius del Sistema Sanitari Integral d’Utilització Pública (SISCAT) per als dies 25 i 26 de gener per reclamar millores laborals en el sector, després de mesos d’intentar negociar amb l’administració, segons han explicat en roda de premsa aquest dilluns el secretari general i el president de MC, Xavier Lleonart i Jordi Cruz, respectivament.
Lleonart i Cruz han destacat que volen posar fre a la davallada del sistema català de salut, un sistema que, asseguren, es troba greument amenaçat per la desafecció de doctors i doctores i per la nul·la capacitat de retenir les noves generacions.
Des del sindicat, que té més d’11.500 persones afiliades, demanen un “enèsim exercici de responsabilitat” a la Conselleria de Salut i subratllen que donen un ampli temps de negociació per mirar d’arribar a un bon acord que pugui evitar les mobilitzacions. “Estenem per última vegada la mà; no volem arribar a fer aquestes mobilitzacions: volem arribar a una entesa abans, però aquesta entesa ha de passar necessàriament per una millora substancial”, avisa Lleonart.
Jubilació de 9.000 facultatius
Un dels problemes més greus que denuncia MC és la falta de professionals mèdics, un factor que es veurà agreujat per la jubilació de 9.000 facultatius a Catalunya en els pròxims deu anys. Consideren que s’ha de fer una bona previsió d’aquest relleu ja i remarquen que només s’aconseguirà si es milloren les condicions laborals i retributives, lluny de la sobrecàrrega actual amb jornades de treball perllongades i baixes retribucions.
«Davant d’aquests crits d’alerta no hem tingut cap resposta, ni decidida ni concreta, per part de l’administració; tot han estat desitjos de bona voluntat, dir que el que demanem sembla just”, afegeix Lleonart.
Millores salarials
La darrera convocatòria de places MIR, ha explicat MC, serveix com a exemple de la manca d’atractiu del sistema. Tot i l’incentiu d’entre 5.000 i 9.000 euros anuals que va oferir Salut perquè els nous residents escollissin les 370 places de medicina familiar i comunitària que oferia Catalunya l’any 2022, 71 van quedar desertes i, després d’un segon procés extraordinari d’adjudicació, 14 places van quedar vacants definitivament. Per al sindicat, “les 50, 60 o 80 visites diàries que fan els metges de família, amb cinc minuts o menys per atendre cada pacient, són la pitjor publicitat de cara a formar nous especialistes”.
Reclamen un increment retributiu lineal de 10.000 euros anuals al personal facultatiu adjunt i de 7.000 euros anuals per als facultatius residents (MIR), així com un augment de 5.000 euros anuals vinculat a diferents complements. Amb aquestes xifres, s’aproximarien a un salari mèdic mitjà de 55.000 euros a 70.000 euros anuals sense guàrdies. A França, la mitjana és de 88.000 euros; a Alemanya de 165.000 euros i a Bèlgica de 152.000 euros.
Esgotament dels professionals
El principal sindicat mèdic de Catalunya alerta que la síndrome de l’esgotament professional o burnout afecta un de cada tres facultatius i la incidència és especialment elevada a l’atenció primària, on el percentatge augmenta entre les metgesses de 31 i 50 anys.
Argumenta que el darrer estudi sobre la Situació de la Professió Mèdica a Espanya, realitzat a 20.000 facultatius just abans de la pandèmia, assenyala que el 35% dels metges es declara insatisfet amb el seu exercici professional, amb la sobrecàrrega de treball (65,2%) i l’elevat nivell d’exigència (33%) com els principals motius d’insatisfacció. A més, el 56% se senten emocionalment cansats i el 44% té dificultats de conciliació.
El sindicat Metges de Catalunya (MC) i la direcció del Consorci Sanitari del Maresme (CSdM) han arribat a un preacord aquest divendres per augmentar la retribució de les guàrdies voluntàries dels facultatius a l’Hospital de Mataró, després de la reunió mantinguda dijous, segons han anunciat les dues parts.
MC ha decidit “aturar temporalment” la protesta iniciada dimecres, quan els metges i metgesses de l’hospital van deixar de fer les guàrdies no obligatòries. Demanaven augmentar el preu de les hores d’atenció continuada per a aquells facultatius que superaven els 45 anys i per a aquells que ja havien fet les 384 hores anuals obligatòries.
“Davant la negativa del personal facultatiu a fer més hores de guàrdia voluntàries si no es milloraven les retribucions, l’empresa ha acceptat augmentar el preu de les hores extraordinàries d’atenció continuada que, a partir d’ara, s’abonaran entre un 30% i un 50% per sobre del preu de l’hora ordinària de treball”, ha explicat MC en un comunicat.
El preacord ha estat ratificat per l’assemblea de facultatius del centre mataroní i està previst que se signi formalment la setmana vinent.
Més reivindicacions
La resta de reivindicacions de la plantilla, com la regulació dels descansos postguàrdia, la revisió dels horaris de guàrdies i la remuneració per cobrir baixes, permisos o alteracions del calendari es continuaran negociant durant el primer trimestre del 2023.
El sindicat de metges ha remarcat que ambdues parts hauran d’abordar “la problemàtica de la contractació en precari al servei d’Urgències” per millorar les condicions laborals del personal. “Si no s’assolissin acords en aquests aspectes pendents de negociació, el personal facultatiu no descarta reprendre les mobilitzacions a la primavera”, afegeix.
Calendari de guàrdies
Per part seva, el CSdM ha emès una nota informativa segons la qual “els metges que fan guàrdies a l’Hospital de Mataró i la direcció de l’organització han arribat a un preacord aquest matí quan la representació legal dels facultatius ha acceptat la proposta que els va estar presentada ahir”.
El Consorci ha destacat que s’han acceptat “parcialment” algunes de les demandes formulades pels representants dels facultatius al comitè d’empresa. Concretament, cita la millora de la retribució de les guàrdies o obligatòries “per reconèixer l’esforç addicional que això suposa per als professionals”, si bé fonts del centre no han confirmat de quin increment es tracta.
Una altra proposta acceptada és que el calendari anual de guàrdies s’elaborarà abans que acabi l’any. “D’aquesta manera, els professionals coneixeran a principi d’any els dies que els toca fer guàrdies la qual cosa afavoreix significativament la conciliació amb la vida personal”, indica la direcció de l’hospital.
Els metges i metgesses de l’Hospital de Mataró deixen de fer guàrdies voluntàries des d’aquest 16 de novembre com a protesta per les condicions laborals, ja que no hi ha hagut “cap avanç” amb la direcció del Consorci Sanitari del Maresme (CSdM) i les propostes de millora salarial de la direcció de l’hospital són “mínimes” i “insuficients”, segons expliquen fonts sindicals. Altres centres hospitalaris de Catalunya no descarten seguir l’exemple mataroní.
La protesta, afirmen des de Metges de Catalunya (MC), “estrictament no és una vaga de guàrdia, sinó que deixem de fer les guàrdies que no hem de fer perquè no són obligatòries”. A l’Hospital de Mataró, els facultatius de menys de 45 anys han de fer 384 hores obligatòries a l’any. Es tracta d’una mesura pactada al centre que millora les condicions del conveni col·lectiu de la sanitat concertada, que estableix que són 499 hores a l’any per a les persones de menys de 50 anys, mentre que les que superin aquesta edat estan exemptes de fer les guàrdies obligatòries però poden fer-les de forma voluntària.
Pràcticament la totalitat de l’equip mèdic ha fet les guàrdies obligatòries corresponents a aquest any, segons el sindicat. Demanen una millora retributiva per a aquells facultatius que superen els 45 anys i per a aquells que ja han fet les 384 hores anuals obligatòries d’atenció continuada. “No hi ha hagut cap avanç i la proposta de l’empresa no satisfà els facultatius de l’hospital, no arriba al que considerem com a mínim”, remarquen des de MC.
La segona demanda dels metges i metgesses és que l’endemà d’una guàrdia computi com a jornada laboral treballada i retribuïda. Actualment, el conveni general estableix que el dia postguàrdia s’ha de descansar i, habitualment, el que es fa és que la meitat de la jornada (4 hores) passa a ser permís retribuït i les altres 4 hores es recuperin posteriorment. “És una reclamació històrica que no hagis de deure res, i que el dia següent sigui com un permís retribuït”, expliquen des del sindicat majoritari del sector.
Continuen les negociacions
La setmana passada, 80 facultatius de l’hospital, que suposen aproximadament el 80% de les persones que ja han fet les guàrdies obligatòries segons MC, van notificar a la direcció que l’aturada continua endavant des del 16 de novembre. El president de MC i vicepresident del comitè d’empresa, Jordi Cruz, va dir que “això representa una molt àmplia majoria dels metges que fan guàrdies i pot deixar els serveis hospitalaris en quadre”.
MC i CSdM mantenen obertes les negociacions per intentar arribar a un acord. Fonts del Consorci indiquen que la protesta la segueix “una part” dels professionals i que “la negociació continua oberta perquè les dues parts han mostrat la voluntat de seguir negociant”. Asseguren que “no es tracta d’una vaga” i que “l’atenció tant a urgències com a tota l’activitat programada està garantida: no hi haurà cap intervenció, ni prova ni consulta que es desprogrami els pròxims dies”.
Des de CSdM, eviten parlar de si hi ha acostaments per evitar la protesta i rebutgen fer declaracions en aquest sentit fins que s’arribi a un acord. A la pregunta de què passarà amb les guàrdies i l’activitat hospitalària si les reunions s’allarguen més enllà dels pròxims dies, la direcció de l’hospital ha indicat: “Ho anirem veient”. “Fins que la negociació no es tanqui, no ens sembla que s’hagi de parlar fora d’aquest àmbit”, afegeix.
Context
En paral·lel, MC està duent a terme diferents assemblees als centres sanitaris per tal de posar en comú problemes com la sobrecàrrega dels equips mèdics, l’esgotament dels professionals, la precarietat laboral i les llistes d’espera. No està previst que hi hagi una gran mobilització abans que finalitzi l’any, perquè ara per ara es tracta d’un procés d’escolta i, en cas que es convoqui alguna protesta més multitudinària, seria a partir del gener del 2023.
D’altra banda, des del sindicat donen ple suport a la manifestació sanitària convocada diumenge passat a Madrid i la resta de protestes dels companys i companyes per denunciar la manca de personal i el caos que pateixen els sistemes de salut públics. Segons va indicar en un comunicat, la situació “no dista gaire de la de Catalunya, on la sanitat, en general, i el personal facultatiu, en particular, es troben en un moment molt crític arran de la creixent falta de treballadors, l’esgotament físic i mental que acumulen els professionals, les baixes retribucions i la precarietat de la professió, entre altres factors”.
La situació de l’Hospital de Mataró s’emmarca en el malestar general del sector a Catalunya, i és que diferents moviments, organitzacions i sindicats intensifiquen durant la segona quinzena de novembre les seves mobilitzacions arreu del territori.
Diverses organitzacions sanitàries intensifiquen les mobilitzacions a Catalunya
Des de la plataforma Marea Blanca Catalunya remarquen que les circumstàncies són diferents a les de Madrid, per la qual cosa ara per ara no està previst fer un acte reivindicatiu com el dels milers de persones que es van concentrar a la capital espanyola. Sí que hi ha preparades concentracions i accions informatives en els pròxims dies, i han demanat reunions amb el conseller de Sanitat, Manel Balcells, i la directora de l’Institut Català de la Salut, Yolanda Lejardi.
Diverses fonts del sector consideren que altres centres sanitaris catalans seguiran l’exemple de Mataró. Així, des de la Mesa Sindical de Sanitat de Catalunya, demanen la reducció d’hores extra, la qual cosa obligaria les direccions a reorganitzar els serveis i contractar més personal: “Iniciem mobilitzacions. A partir de desembre, de l’1 al 7 de cada mes, que ningú faci hores extra, que ningú dobli torns. Aprofitem la nostra força per exigir el que és de justícia”, ha anunciat la Mesa.
Mobilitzacions de la Mesa Sindical Sanitat de Catalunya
Des de la Mesa, remarquen que “estem treballant de manera conjunta per portar accions a terme”. “El que exigim no és revolucionari, sinó que volem que el Govern de la Generalitat compleixi amb una moció que es va aprovar a l’abril al Parlament sobre el personal sanitari, però de moment no sembla que hi hagi pretensió de dotar de pressupostos ni de mecanismes perquè el que es va aprovar es materialitzi en fets concrets i tangibles”.
Integrants de la Mesa han presentat un manifest a la Generalitat en el qual demanen equiparar les condicions laborals i salarials del personal sanitari del sistema públic de salut, això com millorar les ràtios professional-usuària per reduir la càrrega laboral de les professionals, augmentar l’oferta pública de places o destinar el 25% dels pressupostos de salut a l’atenció primària.
Per això, s’estan organitzant als centres sanitaris catalans perquè “ningú faci hores extra”. “S’estan fent un munt d’hores extraordinàries, s’estan doblant torns, i en certa manera s’està incomplint la llei perquè no estem respectant els descansos de treballadors i treballadores entre jornada i jornada”. Les mateixes fonts remarquen que s’està superant el nombre màxim de 80 hores extraordinàries per any.
“L’activitat no es pot mantenir gràcies al sobreesforç del personal, a doblar torns, a no conciliar la vida familiar. El que estem demanant als companys i companyes és que no facin hores extra la primera setmana de cada mes”, insisteixen.
El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC), en una sentència inèdita, ha reconegut per primera vegada el permís d’accedir a la baixa per paternitat per dol gestacional. El marc normatiu actual només cobreix la mare biològica en un supòsit així. De fet, l’Institut Nacional de la Seguretat Social (INSS) li havia denegat la prestació i després de desestimar el recurs, el pare va recórrer als tribunals.
La qüestió jurídica radicava en determinar si l’article 26.7 del Reial decret 295/2009 era contrari al dret a la igualtat de l’article 24 de la Constitució i al canvi normatiu introduït amb el Reial decret 6/2019, que equiparava els permisos per naixement i cura de menor. El tribunal català ha prioritzat altres supòsits com l’article 68 del Codi Civil que determina que els cònjuges han de “compartir la responsabilitat d’atenció als descendents”. L’INSS, però, encara té dret a fer un recurs a la sentència, ja que no és ferma.
Anteriorment, el 5 de juliol de 2022, abans que entrés en vigor el RD 6/2019, el Tribunal Suprem va dictaminar que el progenitor diferent de la mare biològica no tenia dret a cap permís. Per tant, la nova sentència obre camí a un canvi en la doctrina del Suprem per reconèixer el permís als dos progenitors.
Des de CCOO valoren positivament la sentència, perquè la justificació de l’INSS és “una interpretació literal i restrictiva de la norma que portava a la injustícia en que un fet traumàtic de pèrdua de l’infant provocava que l’altre progenitor hagués de tornar a treballar l’endemà de la mort del seu fill”. Afirmen que “les lleis no es poden aplicar només amb un criteri literal, sinó que s’han de valorar en relació amb altres drets i criteris interpretatius, com la realitat social i la dignitat de les persones”.
La Generalitat reconeix el permís per dol gestacional i regles doloroses per al seu personal
La sentència es produeix després que el Govern català aprovés el passat dimarts el permís per dol gestacional i regles doloroses del personal de la Generalitat. Els dos progenitors disposaran d’un permís de tres dies hàbils en cas que hagin patit una pèrdua gestacional entre la sisena setmana d’embaràs i el dia 179 de gestació. D’altra banda, també existirà un permís de vuit hores mensuals recuperables en els quatre mesos posteriors per a menstruacions doloroses.
